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労働基準法                              最新情報(トップ)へ  法改正目次へ


2019/07/17  通達「『働き方改革推進法による改正後の労働基準法関係の解釈について』の一部改正について」
●  労働基準法関係通達 −令和元年7月12日発出−
厚生労働省労働基準局長等から、令和元年7月12日基発0712第2号・雇均発0712第2号「『働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について』の一部改正について」が発出されました。

2019/06/18 通達「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の一部改正について」が発出
●  労働基準法関係通達 −令和元年6月7日発出−
令和元年6月7日付けで、基発0607第1号「災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等に係る許可基準の一部改正について」が発出されました。

2019/04/11 労基則に定める業務上の疾病にオルト−トルイジンにさらされる業務による膀胱がんを追加
●  労働基準則 −平成31年4月10日公布−
平成31年4月10日、次の改正内容の「労働基準法施行規則の一部を改正する省令が公布され、同日から施行することとされました。
<改正内容>
労基則別表第1の2に定める業務上の疾病に、「オルト−トルイジンにさらされる業務による膀胱がん」を追加する。

2019/04/02 通達「当面の労働時間対策の具体的推進について」が発出
●  労働基準法等 −平成31年4月1日発出−
平成31年4月1日付けで、通達、基発0401第25号・雇均発0401第39号「当面の労働時間対策の具体的推進について」が発出されました。

2019/03/30 リーフ「平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります」  
●  労働基準則 −平成31年3月26日公表−
労働基準法施行規則の改正により、平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになりますので、厚生労働省から、それを案内するリーフレットが公表されました。

2019/03/26 「高度プロフェッショナル制度」の制度細目を定める省令が公布等  
●  労働基準法 −平成31年3月25日公布等−
平成31年3月5日、「高度プロフェッショナル制度」の細目を定める省令「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令」が公布されました。併せて同日、高度プロフェッショナル制度の対象業務に従事する労働者の適正な労働条件確保に向けた指針「労働基準法第41条の2台1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針(平成31年厚労告88号)」が告示されるとともに、これらの運用に向けた局長通達「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法及び労働安全衛生法の施行について(新労基法第41条の2及び新安衛法第66条の8の4関係)(平31.3.25基発0325第1号)」が発出されました。

<労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令の改正内容>
第一 労働基準法施行規則の一部改正
一 決議の届出
 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(以下「改正法」という。)第1条の規定による改正後の労働基準法(以下「新労基法」という。)第41条の2第1項[高度プロフェッショショナル制度]の規定による届出は、様式第14号の2により、所轄労働基準監督署長にしなければならないものとする。
二 同意の取得の方法
 新労基法第41条の2第1項各号列記以外の部分に規定する厚生労働省令で定める方法[高度プロフェッショショナル制度の適用に係る労働者の同意を得る方法]は、次に掲げる事項を明らかにした書面に労働者の署名を受け、当該書面の交付を受ける方法(当該労働者が希望した場合にあっては、当該書面に記載すべき事項を記録した電磁的記録の提供を受ける方法)とする。
@ 労働者が新労基法第41条の2第1項の同意をした場合には、同項の規定が適用されることとなる旨
A 新労基法第41条の2第1項の同意の対象となる期間
B Aの期間中に支払われると見込まれる賃金の額
三 対象業務
 新労基法第41条の2第1項第1号の厚生労働省令で定める業務[高度プロフェッショショナル制度の対象業務]は、次に掲げる業務(当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示(業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含む。)を受けて行うものを除く。)とする。
@ 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
A 資産運用(指図を含む。以下同じ。)の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務
B 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
C 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
D 新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
四 職務の合意の方法
 新労基法第41条の2第1項第2号イの厚生労働省令で定める方法[職務についての合意の方法]は、使用者が、次に掲げる事項を明らかにした書面に労働者の署名を受け、当該書面の交付を受ける方法(当該労働者が希望した場合にあっては、当該書面に記載すべき事項を記録した電磁的記録の提供を受ける方法)とする。
@ 業務の内容
A 責任の程度
B 職務において求められる成果その他の職務を遂行するに当たって求められる水準
五 年収要件
1 新労基法第41条の2第1項第2号ロの基準年間平均給与額[労働者1人当たりの年間給与の平均額で、高度プロフェッショショナル制度の対象労働者の年間見込み賃金額がその額の3倍を相当程度上回る水準となる額]は、厚生労働省において作成する毎月勤労統計における毎月きまって支給する給与の額の1月分から12月分までの各月分の合計額とする。
2 新労基法第41条の2第1項第2号ロの厚生労働省令で定める額[基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額]は、1,075万円とする。
六 健康管理時間
1 新労基法第41条の2第1項第3号の厚生労働省令で定める労働時間以外の時間は、休憩時間その他対象労働者が労働していない時間とする。
2 新労基法第41条の2第1項第3号の厚生労働省令で定める方法[健康管理時間を把握する方法]は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法とする。ただし、事業場外において労働した場合であって、やむを得ない理由があるときは、自己申告によることができるものとする。
七 選択的措置
1 新労基法第41条の2第1項第5号イの厚生労働省令で定める時間[勤務間インターバルの時間]は、11時間とする。
2 新労基法第41条の2第1項第5号イの厚生労働省令で定める回数[1箇月についての深夜業の回数]は、4回とする。
3 新労基法第41条の2第1項第5号ロの厚生労働省令で定める時間[健康管理時間の上限]は、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間について、次の各号に掲げる区分に応じ、当該各号に定める時間とする。
@ 1箇月 100時間
A 3箇月 240時間
4 新労基法第41条の2第1項第5号ニの厚生労働省令で定める要件[健康診断を実施する要件]は、1週間当たりの健康管理時開か40時間を超えた場合におけるその超えた時間が1箇月当たり80時間を超えたこと又は対象労働者からの申出があったこととする。
5 新労基法第41条の2第1項第5号ニの厚生労働省令で定める項目[健康診断の項目に含まなければならない項目]は、労働安全衛生法に基づく定期健康診断の項目であって脳・心臓疾患との関連が認められるもの及び当該対象労働者の勤務の状況、疲労の蓄積の状況その他心身の状況の確認とする。
八 健康管理時間の状況に応じた健康及び福祉を確保するための措置
 新労基法第41条の2第1項第6号の厚生労働省令で定める措置[健康・福祉確保措置]は、次に掲げる措置とする。
@ 新労基法第41条の2第1項第5号イからニまでに掲げるいずれかの措置(以下「選択的措置」という。)であって、同号の規定により使用者が講ずるものとして同項の決議をした措置以外のもの。
A 健康管理時間が一定時間を超える対象労働者に対し、医師による面接指導を行うこと。
B 対象労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
C 対象労働者の心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
D 対象労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
E 産業医等による助言若しくは指導を受け、又は対象労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
九 その他の決議事項
 新労基法第41条の2第1項第10号の厚生労働省令で定める事項[高度プロフェッショショナル制度に係る労使委員会のその他の決議事項]は、次に掲げるものとする。
@ 新労基法第41条の2第1項の決議の有効期間の定め及び当該決議は再度同項の決議をしない限り更新されない旨
A 新労基法第41条の2第1項に規定する委員会の開催頻度及び開催時期
B 常時50人未満の労働者を使用する事業場である場合には、労働者の健康管理等を行うのに必要な知識を有する医師を選任すること。
C 使用者は、イからチまでに掲げる事項に関する労働者ごとの記録及びリに掲げる事項に関する記録を@の有効期間中及び当該有効期間の満了後3年間保存すること。
イ 新労基法第41条の2第1項の規定による同意及びその撤回
ロ 新労基法第41条の2第1項第2号イの合意に基づき定められた職務の内容
ハ 新労基法第41条の2第1項第2号ロの支払われると見込まれる賃金の額
二 新労基法第41条の2第1項第3号の健康管理時間の状況
ホ 新労基法第41条の2第1項第4号に規定する措置[年間104日以上・4週間4日以上の休日の付与](以下「休日確保措置」という。) の実施状況
へ 選択的措置のうち、新労基法第41条の2第1項の決議により使用者が講じた措置
ト 新労基法第41条の2第1項第6号に規定する対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置(以下「健康・福祉確保措置」という。)のうち、同項の決議により使用者が講じた措置
チ 新労基法第41条の2第1項第8号に規定する対象労働者からの苦情の処理に関する措置として使用者が講じた措置
リ Bによる医師の選任の記録
十 報告
1 新労基法第41条の2第2項の規定による報告[高度プロフェッショショナル制度の定期報告]は、同条第1項の決議が行われた日から起算して6箇月以内ごとに、様式第14号の3により、所轄労働基準監督署長にしなければならないものとする。
2 新労基法第41条の2第2項の規定による報告は、健康管理時間の状況、休日確保措置の実施状況、選択的措置として講じた措置の実施状況及び健康・福祉確保措置として講じた措置の実施状況について行うものとする。
十一 労使委員会
 新労基法第41条の2第1項の委員会[高度プロフェッショショナル制度に係る労使委員会]の要件等について、労働基準法第38条の4第1項の委員会[企画業務型裁量労働制に係る労使委員会]の要件等に準じて定める。

第二 労働安全衛生規則の一部改正
一 改正法第4条の規定による改正後の労働安全衛生法(以下「新安衛法」という。)第66条の8の4第1項[高度プロフェッショショナル制度の対象労働者に対する面接指導]に規定する面接指導等に係る事項について、産業医の職務及び産業医に対し情報提供する事項として追加する。
二 新安衛法第66条の8の4第1項の厚生労働省令で定める時間[その時間を超えると高度プロフェッショショナル制度の対象労働者に面接指導を行わなければならなくなる健康管理時間]は、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間について、1月当たり100時間とする。
三 新安衛法第66条の8の4第1項[高度プロフェッショショナル制度の対象労働者に対する面接指導]に規定する面接指導の実施方法等について、新安衛法第66条の8の2第1項[研究開発業務に従事する労働者に対する面接指導]に規定する面接指導の実施方法等に準じて定める。
四 新労基法第41条の2第1項の規定により労働する労働者について、新安衛法第66条の8の4第1項の面接指導の義務の対象となる労働者以外の労働者から申出があった場合には、当該面接指導を行うよう努めなければならないものとする。

第三 その他
一 この省令は、平成31年4月1日から施行する。
二 その他所要の規定の整備を行う。

2019/03/16 改正労働基準法に関するQ&A  
●  労働基準法 −平成31年3月11日公表−
厚生労働省から、「改正労働基準法に関するQ&A(平成31年3月)」が公表されました。

2019/01/22 通達「平成31年4月から適用される社内預金の下限利率について」 
●  労働基準法関係通達 −平成31年1月22日発出−
平成31年1月21日付けで基監発0121第1号「平成31年4月から適用される社内預金の下限利率について」が発出され、平成31年4月から適用される社内預金の下限利率は引き続き年5厘(0.5%)とされました。

2019/01/09 通達「働き方改革を推進するための関係法整備法による改正後の労基法関係の解釈について」
●  労働基準法関係通達 −平成30年12月28日発出−
平成30年12月28日に、平成30.12.28基発1228第15号「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法関係の解釈について」が発出されました。

2018/12/31 「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」等の答申
●  労働基準則・労働安全衛生則等 −平成30年12月26日答申−
厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、12月14日に根本 匠 厚生労働大臣が同審議会に諮問した「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」等について、労働政策審議会の労働条件分科会及び安全衛生分科会で審議を行った結果、答申を行いました。
厚生労働省では、この答申を踏まえ、速やかに省令・指針の制定に向けた作業を進めていくとしています。
【今回の答申のポイント】
1.「労働基準法施行規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」
高度プロフェッショナル制度の関係規定の整備を行うもの。
(1)労働基準法施行規則の一部改正
@ 労使委員会の決議を所定様式により所轄労働基準監督署長に届け出るものとするもの。
A 同意の取得の方法及び職務の合意の方法について、書面に労働者の署名を受け、当該書面の交付を受ける方法とするもの。
B 対象業務について、次に掲げる業務(当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うもの は除く。)とするもの。
イ 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
ロ 資産運用(指図を含む。以下同じ。)の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務
ハ 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
ニ 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
ホ 新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
C 年収要件について、1,075万円とするもの。
D 健康管理時間について、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法で把握するとともに、事業場外において労働した場合であって、やむを得ない理由があるときは、自己申告によることができるものとするもの。
E 選択的措置について、各措置の具体的な内容を定めるもの。
F 健康・福祉確保措置について、具体的な内容を定めるもの。
G その他の決議事項として、決議の有効期間の定め及び当該決議は再度同項の決議をしない限り更新されない旨等を定めるもの。
H 健康管理時間の状況等を所定様式により決議が行われた日から起算して6箇月以内ごとに、所轄労働基準監督署長に報告するものとするもの。
(2)労働安全衛生規則の一部改正
@ 高度プロフェッショナル制度の対象業務に従事する労働者(以下「対象労働者」という。)に対する医師による面接指導等に係る事項について、産業医の職務及び産業医に対し情報提供する事項に追加するもの。
A @の面接指導の要件について、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間について、1月当たり100時間と定めるもの。
B @の面接指導の実施方法等について、労働基準法第36条第11項に規定する業務に従事する者(研究開発業務従事者)に対する医師による面接指導の実施方法等に準じて定めるもの。
C @の面接指導の対象となる労働者以外の対象労働者から申出があった場合に、医師による面接指導を行うよう努めなければならないものとするもの。
2.「労働基準法第41条の2第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針案」
対象労働者の適正な労働条件の確保を図るため、使用者及び労働者並びに労使委員会の委員が留意すべき事項等を定め るもの。
(1)本人同意の方法等を定めるもの。
(2)労使委員会が決議する労働基準法第41条の2第1項に掲げる事項について、具体的に明らかにする事項及び留意すべき事項を定めるもの。
@ 対象業務の要件
A 対象労働者の要件
B 健康管理時間の把握方法
C 休日の確保
D 選択的措置
E 健康・福祉確保措置 
F 同意の撤回に関する手続
G 苦情処理措置
H 不利益取扱いの禁止
I 決議の有効期間の定め等
(3)労使委員会の要件等労使委員会に関する事項を定めるもの。
@ 労使委員会の設置に先立つ話合い
A 労使委員会の運営規程
B 労使委員会に対する使用者による情報の開示
C 労使委員会と労働組合等との関係

2018/12/04 労働基準法施行規則第35条専門検討会の報告書
●  労働基準法等関係  −平成30年11月30日公表−
厚生労働省が、業務上疾病の範囲について検討を行う「労働基準法施行規則第35条専門検討会」の報告書を公表しました。
この検討会は、労働基準法施行規則別表第1の2に掲げる業務上疾病の範囲について、医学的な検討を行い、定期的な見直しを図るためのものです。今回の報告書では、労働基準法施行規則別表第1の2に、オルト−トルイジンによる膀胱がんを追加すべきとの検討結果が取りまとめられました。厚生労働省では、この報告書を受けて、関係省令等の改正を予定しています。

2018/11/25 「働き方改革」の実現に向けて
●  労働基準法等関係  −平成30年11月22日公表−
厚生労働省のHPに、「『働き方改革』の実現に向けて」という特設ページが開設されました。

2018/11/18  第149回労働政策審議会労働条件分科会の資料
●  労働基準法関係  −平成30年11月14日公表−
厚生労働省から、平成30年11月14日(水)に開催された「第149回労働政策審議会労働条件分科会」の配布資料{「高度プロフェッショナル制度」の導入フロー(第148回(平成30年10月31日)労働条件分科会配付資料No.1を一部修正)、高度プロフェッショナル制度の対象業務(素案)(第148回(平成30年10月31日)労働条件分科会配付資料No.2を一部修正)、労働基準法41条の2第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針案(イメージ)}が公表されました。

2018/11/04  第148回労働政策審議会労働条件分科会の資料
●  労働基準法関係  −平成30年10月31日公表−
厚生労働省から、平成30年10月31日(水)に開催された「第148回労働政策審議会労働条件分科会」の配布資料{「高度プロフェッショナル制度」の導入フロー・高度プロフェッショナル制度の対象業務(素案)等}が公表されました。

2018/09/17  通知「働き方改革関連法による改正後の労働基準法の施行について」
●  労働基準法関係  −平成30年9月14日公表−
厚生労働省労働基準局長から、通知「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について(平成30.9.7基発0907第1号)」が発出されました。
通知「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働安全衛生法及びじん肺法の施行等について(平成30.9.7基発0907第2号)」はこちら
・通知「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の施行について(平成30.9.7基発0907第12号)」はこちら

2018/09/16 新36協定届の記載例が掲載されたリーフレット等
●  労働基準法関係  −平成30年9月10日公表−
厚生労働省のホームページ内の特設ぺージ「『働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律』について」において、「新36協定届の記載例」が掲載されたリーフレット、「年次有給休暇の時季指定義務」について解説したリーフレット等が公表されました。

2018/09/08 働き方改革関連法の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令 [重要]
●  労働基準法施行規則等  −平成30年9月7日公布−
平成30年9月7日に、次の改正内容の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令」が公布され、平成31年4月1日から施行することとされました。
<改正内容>
第一 労働基準法施行規則の改正
一 労働条件の明示
使用者は、労働基準法第15条第1項の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならないものとする。また、労働条件の明示の方法について、労働者が希望した場合には、次のいずれかの方法とすることができるものとする。
@ファクシミリを利用してする送信の方法
A 電子メールその他の受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信の送信の方法(労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)
二 労働者の過半数を代表する者
労働基準法第18条第2項等に規定する労働者の過半数を代表する者は、使用者の意向に基づき選出された者でないものとする。また、使用者は、労働者の過半数を代表する者がその事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならないものとする。
三 フレックスタイム制
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(以下「改正法」という。)による改正後の労働基準法(以下「新労基法」という。)第32条の3第1項[フレックスタイム制]の協定において定める事項に、当該協定の有効期間を追加するものとする(清算期間が1箇月を超える場合に限る。)。
四 時間外労働の上限規制
1 新労基法第36条第1項の協定(以下「時間外・休日労働協定」という。)において定める事項のうち、厚生労働省令で定める事項を次のとおりとする。
A時間外・休日労働協定の有効期間
A 新労基法第36条第2項第4号の1年の起算日
B 新労基法第36条第6項第2号[1箇月100時間未満]及び第3号[2〜6箇月平均80時間まで]に定める要件を満たすこと。
C 限度時間を超えて労働させることができる場合
D 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
E 限度時間を超えた労働に係る割増賃金の率
F 限度時間を超えて労働させる場合における手続
2 使用者は、1のDの健康及び福祉を確保するための措置の実施状況に関する記録を、1の@の有効期間中及び当該有効期間の満了後3年間保存しなければならないものとする。
3 時間外・休日労働協定の届出は、様式第9号(新労基法第36条第5項に規定する事項に関する定め[特別条項]をする場合は、様式第9号の2)により、所轄労働基準監督署長にしなければならないものとする。ただし、この規定にかかわらず、同条第11項[適用除外]の新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務についての届出は、様式第9号の3によりしなければならないものとする。
4 新労基法第139条第1項及び第2項[工作物の建設の事業等]の厚生労働省令で定める事業は、次に掲げるものとする。
@ 新労基法別表第1第3号[工作物の建設等の事業]に掲げる事業
A 事業場の所属する企業の主たる事業が新労基法別表第1第3号に掲げる事業である事業場における事業
B 工作物の建設の事業に関連する警備の事業(当該事業において労働者に交通誘導警備の業務を行わせる場合に限る。)
5 新労基法第140条第1項[一般乗用旅客自動車運送業等]の厚生労働省令で定める業務は、一般乗用旅客自動車運送事業の業務、貨物自動車運送事業の業務、一般乗合旅客自動車運送事業の業務、一般貸切旅客自動車運送事業の業務その他四輪以上の自動車の運転の業務とする。
6 工作物の建設の事業、自動車の運転の業務、医業に従事する医師並びに鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業に係る時間外・休日労働協定については、平成36年3月31日までの間、1のBからFまでの規定は適用しないものとする。
7 3の規定にかかわらず、工作物の建設の事業、自動車の運転の業務、医業に従事する医師並びに鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業に係る時間外・休日労働協定の届出は、平成36年3月31日までの間、様式第9号の4(新労基法第38条の2第2項[事業場外労働]の協定の内容を時間外・休日労働協定の届出に付記して届け出る場合は様式第9号の5、労使委員会の決議を届け出る場合は様式第9号の6、労働時間等設定改善委員会の決議を届け出る場合は様式第9号の7)により、所轄労働基準監督署長にしなければならないものとする。
五 年次有給休暇
1 使用者は、新労基法第39条第7項[年休の時季指定付与]ただし書の規定により同条第1項から第3項までの規定による10労働日以上の有給休暇を与えることとしたときは、当該有給休暇の日数のうち5日については、基準日(同条第7項の基準日をいう。以下同じ。)より前の日で当該日以降に10労働日以上の有給休暇を与えることとした日(以下「第1基準日」という。)から1年以内の期間に、その時季を定めることにより与えなければならないものとする。
2 1の規定にかかわらず、使用者が新労基法第39条第1項から第3項までの規定による10労働日以上の有給休暇を基準日又は第1基準日以降に与えることとし、かつ、当該基準日又は第1基準日から1年以内の特定の日(以下「第2基準日」という。)以降に新たに10労働日以上の有給休暇を与えることとしたときは、履行期間(基準日又は第1基準日を始期として、第2基準日から1年を経過する日を終期とする期間をいう。以下同じ。)の月数を12で除した数に5を乗じた日数について、当該履行期間中に、その時季を定めることにより与えることができるものとする。
3 1の期間又は2の履行期間が経過した場合においては、その経過した日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日を基準日とみなして新労基法第39条第7項本文の規定を適用するものとする。
4 使用者が新労基法第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇のうち10労働日未満の日数について基準日より前の日(以下「特定日」という。)以降に与えることとした場合において、特定日が複数あるときは、当該10労働日未満の日数が合わせて10労働日以上になる日までの間の特定日のうち最も遅い日を第1基準日とみなして1から3までの規定を適用するものとする。この場合において、第1基準日とみなされた日より前に、同条第5項[時季指定と時季変更]又は第6項[計画付与]の規定により与えた有給休暇の日数分については、時季を定めることにより与えることを要しないものとする。
5 使用者は、新労基法第39条第7項の規定により時季を定めることにより有給休暇を与えるに当たっては、あらかじめ、同項の規定により当該有給休暇を与えることを労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならないものとする。また、使用者は、当該意見を尊重するよう努めなければならないものとする。
6 使用者は、新労基法第39条第5項から第7項までの規定により有給休暇を与えたときは、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類(以下「年次有給休暇管理簿」という。)を作成し、3年間保存しなければならないものとする。
7 使用者は、年次有給休暇管理簿を、労働者名簿及び賃金台帳とあわせて調製することができるものとする。

第二 労働安全衛生規則の改正
一 産業医・産業保健機能の強化
1 事業者は、産業医が辞任したとき又は産業医を解任したときは、遅滞なく、その旨及びその理由を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならないものとする。
2 改正法による改正後の労働安全衛生法(以下「新安衛法」という。)第13条第1項の厚生労働省令で定める事項に、新安衛法第66条の8の2第1項に規定する面接指導及びその結果に基づく労働者の健康を保持するための措置に関することを追加する。
3 産業医は、労働者の健康管理等を行うために必要な医学に関する知識及び能力の維持向上に努めなければならないものとする。
4 新安衛法第13条第4項(新安衛法第13条の2第2項において準用する場合を含む。)の厚生労働省令で定める情報は、次に掲げる情報とする。
@ 既に講じた健康診断実施後の措置、面接指導実施後の措置若しくは労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査の結果に基づく面接指導実施後の措置又は講じようとするこれらの措置の内容に関する情報(これらの措置を講じない場合にあっては、その旨及びその理由)
A 休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり80時間を超えた労働者の氏名及び当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報
B @及びAに掲げるもののほか、労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの
5 4の情報の提供は、次に掲げる情報の区分に応じ、それぞれに定めるところにより行うものとする。
@ 4の@に掲げる情報 健康診断の結果についての医師等からの意見聴取、面接指導の結果についての医師からの意見聴取又は労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査の結果に基づく面接指導の結果についての医師からの意見聴取を行った後、遅滞なく提供すること。
A 4のAに掲げる情報 当該超えた時間の算定を行った後、速やかに提供すること。
B 4のBに掲げる情報 産業医から当該情報の提供を求められた後、速やかに提供すること。
6 産業医は、新安衛法第13条第5項の勧告をしようとするときは、あらかじめ、当該勧告の内容について、事業者の意見を求めるものとする。また、事業者は、当該勧告を受けたときは、当該勧告の内容及び当該勧告を踏まえて講じた措置の内容(措置を講じない場合にあっては、その旨及びその理由)を記録し、これを3年間保存しなければならないものとする。
7 事業者が、6の勧告を受けたときの衛生委員会又は安全衛生委員会への報告は、当該勧告を受けた後遅滞なく、当該勧告の内容及び当該勧告を踏まえて講じた措置又は講じようとする措置の内容(措置を講じない場合にあっては、その旨及びその理由)について行うものとする。
8 産業医の権限には、次の事項に関する権限が含まれるものとする。
@事業者又は総括安全衛生管理者に対して意見を述べること。
A 労働者の健康管理等を実施するために必要な情報を労働者から収集すること。
B 労働者の健康を確保するため緊急の必要がある場合において、労働者に対して必要な措置をとるべきことを指示すること。
9 事業者は、安全委員会、衛生委員会又は安全衛生委員会の開催の都度、これらの委員会の意見及び当該意見を踏まえて講じた措置の内容等を記録し、これを3年間保存しなければならないものとする。
10産業医は、衛生委員会又は安全衛生委員会に対して労働者の健康を確保する観点から必要な調査審議を求めることができるものとする。
11 新安衛法第101条第1項(同条第3項において準用する場合を含む。)の厚生労働省令で定める事項は、事業場における産業医等の業務の具体的な内容、産業医等に対する健康相談の申出の方法及び産業医等による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法とするとともに、当該周知は、次に掲げる方法によって行うものとする。
@ 常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること。
A 書面を労働者に交付すること。
B 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。
12 新安衛法第104条第3項の規定による指針の公表は、当該指針の名称及び趣旨を官報に掲載するとともに、当該指針を厚生労働省労働基準局及び都道府県労働局において閲覧に供することにより行うものとする。
二 面接指導等
1 改正法による改正後の労働安全衛生法(以下「新安衛法」という。)第66条の8第1項[長時間労働者に対する面接指導]の厚生労働省令で定める要件は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1月当たり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる者であることとする。
2 事業者は、一の超えた時間が1月当たり80時間を超えた労働者に対し、速やかに、当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報を通知しなければならないものとする。
3 新安衛法第66条の8の2第1項[研究開発業務従事者に対する面接指導]の厚生労働省令で定める時間は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間について、1月当たり100時間とする。
4 新安衛法第66条の8の面接指導の実施方法等に係る規定は、新安衛法第66条の8の2第1項の面接指導について準用するものとするとともに、必要な読替えに係る規定を設け、当該面接指導は三の超えた時間の算定の期日後、遅滞なく、労働者に対して行うものとする。
5 新安衛法第66条の8の3[高度プロフェッショナル業務従事者に対する面接指導]の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。また、事業者は、これらの方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存するための必要な措置を講じなければならないものとする。

2018/09/08 36協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針
●  労働基準法関係告示  −平成30年9月7日告示−
平成30年9月7日に、次の内容の「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」が告示されました。
<指針の内容>
第一 目的
この指針は、労働基準法(以下「法」という。)第36条第1項の協定(以下「時間外・休日労働協定」という。)で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項を定めることにより、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとすることを目的とする。
第二 労使当事者の責務
法第36条第1項の規定により、使用者は、時間外・休日労働協定をし、これを行政官庁に届け出ることを要件として、労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされているが、労働時間の延長及び休日の労働は必要最小限にとどめられるべきであり、また、労働時間の延長は原則として同条第3項の限度時間(以下「限度時間」という。)を超えないものとされていることから、時間外・休日労働協定をする使用者及び当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者(以下「労使当事者」という。)は、これらに十分留意した上で時間外・休日労働協定をするように努めなければならないものとする。
第三 使用者の責務
一 使用者は、時間外・休日労働協定において定めた労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第五条の規定に基づく安全配慮義務を負うことに留意しなければならないものとする。
二 使用者は、「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準について」(平成13年12月12日付け基発第1063号厚生労働省労働基準局長通達)において、1週間当たり40時間を超えて労働した時間が1箇月においておおむね45時間を超えて長くなるほど、業務と脳血管疾患及び虚血性心疾患(負傷に起因するものを除く。以下「脳・心臓疾患」という。)の発症との関連性が徐々に強まると評価できるとされていること並びに発症前1箇月間におおむね100時間又は発症前2箇月間から6箇月間までにおいて1箇月当たりおおむね80時間を超える場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていることに留意しなければならないものとする。
第四 業務区分の細分化
労使当事者は、時間外・休日労働協定において労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる業務の種類について定めるに当たっては、業務の区分を細分化することにより当該業務の範囲を明確にしなければならないものとする。
第五 限度時間を超えて延長時間を定めるに当たっての留意事項
一 労使当事者は、時間外・休日労働協定において限度時間を超えて労働させることができる場合を定めるに当たっては、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合をできる限り具体的に定めなければならず、「業務の都合上必要な場合」、「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものを定めることは認められないことに留意しなければならないものとする。
二 労使当事者は、時間外・休日労働協定において次に掲げる時間を定めるに当たっては、労働時間の延長は原則として限度時間を超えないものとされていることに十分留意し、当該時間を限度時間にできる限り近づけるように努めなければならないものとする。
@ 法第36条第5項に規定する1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間
A 法第36条第5項に規定する1年について労働時間を延長して労働させることができる時間
三 労使当事者は、時間外・休日労働協定において限度時間を超えて労働時間を延長して労働させることができる時間に係る割増賃金の率を定めるに当たっては、当該割増賃金の率を、法第36条第1項の規定により延長した労働時間の労働について法第37条第1項の政令で定める率を超える率とするように努めなければならないものとする。
第六 1箇月に満たない期間において労働する労働者についての延長時間の目安
労使当事者は、期間の定めのある労働契約で労働する労働者その他の1箇月に満たない期間において労働する労働者について、時間外・休日労働協定に労働時間を延長して労働させることができる時間を定めるに当たっては、別表の上欄に掲げる期間の区分に応じ、それぞれ同表の下欄に掲げる目安時間を超えないものとなるように努めなければならないものとする。
第七 休日の労働を定めるに当たっての留意事項
労使当事者は、時間外・休日労働協定において休日の労働を定めるに当たっては労働させることができる休日の日数をできる限り少なくし、及び休日に労働させる時間をできる限り短くするように努めなければならないものとする。
第八 健康福祉確保措置
労使当事者は、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置について、次に掲げるもののうちから協定することが望ましいことに留意しなければならないものとする。
一 労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
二 法第37条第4項に規定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること。
三 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
四 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
五 労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
六 年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
七 心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
八 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
九 必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
第九 適用除外等
一 法第36条第11項に規定する業務に係る時間外・休日労働協定については、第五、第六及び第八の規定は適用しないものとする。
二 一の時間外・休日労働協定をする労使当事者は、労働時間を延長して労働させることができる時間を定めるに当たっては、限度時間を勘案することが望ましいことに留意しなければならないものとする。
三 一の時間外・休日労働協定をする労使当事者は、1箇月について45時間又は1年について360時間(対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制においては、1箇月について42時間又は1年について320時間)を超えて労働時間を延長して労働させることができることとする場合においては、当該時間外・休日労働協定において当該時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置を定めるように努めなければならず、当該措置については、第八に掲げるもののうちから定めることが望ましいことに留意しなければならないものとする。
第十 附則
一 この告示は、平成31年4月1日から適用する。
二 労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準は、廃止する。
三 法第139条第2項、第140条第2項、第141条第4項又は第142条の規定の適用を受ける時間外・休日労働協定については、平成36年3月31日までの間、第五、第六及び第八の規定は適用しないものとし、第9の2と同様に限度時間を勘案することが望ましいことに留意しなければならないものとする。
別表(第6条関係)
期間 目安時間
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
備考 期間が次のいずれかに該当する場合は、目安時間は、当該期間の区分に応じ、それぞれに定める時間(その時間に1時間未満の端数があるときは、これを1時間に切り上げる。)とする。
一 1日を超え1週間未満の日数を単位とする期間 15時間に当該日数を7で除して得た数を乗じて得た時間
二 1週間を超え2週間未満の日数を単位とする期間 27時間に当該日数を14で除して得た数を乗じて得た時間
三 2週間を超え4週間未満の日数を単位とする期間 43時間に当該日数を28で除して得た数を乗じて得た時間(その時間が27時間を下回るときは、27時間)

2018/09/02  第146回労働政策審議会労働条件分科会の資料
●  労働基準法等  −平成30年8月30日公表−
厚生労働省から、平成30年8月27日(月)に開催された第146回労働政策審議会労働条件分科会の資料(働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う関係政令の整備及び経過措置に関する政令案要綱(諮問)・働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令案要綱(諮問)・労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針案要綱(諮問)・事業主が行う特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置に関する基本的な指針の一部を改正する件案要綱(諮問)・労働時間等設定改善指針の改正について(案)(報告)等)が公表されました。

2018/08/18  第145回労働政策審議会労働条件分科会の資料
●  労働基準法等  −平成30年8月10日公表−
厚生労働省から、平成30年8月9日(木)に開催された「第145回労働政策審議会労働条件分科会」に提出された資料(下記)が公表されています。
・労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針案(イメージ)
・時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定)様式(案)
・年休を前倒しで付与した場合の年休時季指定義務の特例について(案)

2018/08/11 リーフ『「働き方」が変わります!!』
●  労働基準法等  −平成30年8月10日公表−
働き方改革関連法の成立に伴い、厚生労働省からリーフレット『「働き方」が変わります!!』が公表されました。
・リーフレット「働き方改革〜一億総活躍社会の実現に向けて」も公表されています。

2018/08/01 平成30年7月豪雨による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A
●  労働基準法等  −平成30年7月11日公表−
厚生労働省から、「平成30年7月豪雨による被害に伴う労働基準法や労働契約法に関するQ&A」が公表されました。

2018/07/07 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律が公布 [最重要]
●  労働基準法等  −平成30年7月6日公布−
平成30年7月6日に、次の改正内容の「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が公布されました。
第一 労働基準法の一部改正
一 フレックスタイム制(第32条の3及び第32条の3の2)
1 フレックスタイム制の清算期間の上限を3箇月とするとともに、使用者は、清算期間が一箇月を超える場合においては、当該清算期間をその開始の日以後1箇月ごとに区分した各期間ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えない範囲内において労働させることができるものとする。
2 1箇月を超える清算期間を定めるフレックスタイム制の労使協定(その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をいう。以下同じ。)については、行政官庁への届出を要するものとする。
3 フレックスタイム制が適用される一週間の所定労働日数が五日の労働者について、労使協定により、労働時間の限度について、清算期間における所定労働日数を8時間に乗じて得た時間とする旨を定めたときは、使用者は、当該清算期間を平均し1週間当たりの労働時間が当該清算期間における日数を7で除して得た数をもってその時間を除して得た時間を超えない範囲内で労働させることができるものとする。
4 使用者は、清算期間が1箇月を超えるものであるときの労働させた期間が当該清算期間より短い労働者について、当該労働者を労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させたときは、その超えた時間の労働について法定割増賃金に係る規定の例により割増賃金を支払わなければならないものとする。
二 時間外労働の上限規制(第36条、第139条〜第142条)
1 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間又は第35条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができるものとする。
2 1の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
@ 1により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができることとされる労働者の範囲
A 対象期間(1により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。以下同じ。)
B 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
C 対象期間における1日、1箇月及び1年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日の日数
D 労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項
3 2のCの労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限るものとする。
4 3の限度時間は、1箇月について45時間及び1年について360時間(1年単位の変形労働時間制の対象期間として3箇月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、1箇月について42時間及び1年について320時間)とする。
5 1の協定においては、2の@〜Dに掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に3の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間(2のCに関して協定した時間を含め100時間未満の範囲内に限る。)並びに1年について労働時間を延長して労働させることができる時間(2のCに関して協定した時間を含め720時間を超えない範囲内に限る。)を定めることができるものとする。この場合において、1の協定に、併せて対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が1箇月について45五時間(1年単位の変形労働時間制の対象期間として3箇月を超える期間を定めて労働させる場合にあっては、1箇月について42時間)を超えることができる月数(1年について6箇月以内に限る。)を定めなければならないものとする。
6 使用者は、1の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても、次に掲げる時間について、それぞれ後段に定める要件を満たすものとしなければならないものとする。
@ 坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、1日について労働時間を延長して労働させた時間 2時間を超えないこと。
A 1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間 100時間未満であること。
B 対象期間の初日から1箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の1箇月、2箇月、3箇月、4箇月及び5箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の1箇月当たりの平均時間 80時間を超えないこと。
7 厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、1の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができるものとする。
8 1の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日の労働を定めるに当たり、当該協定の内容が7の指針に適合したものとなるようにしなければならないものとする。
9 行政官庁は、7の指針に関し、1の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができるものとする。
10 9の助言及び指導を行うに当たっては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならないものとする。
11 3から5まで及び6(A及びBに係る部分に限る。)は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しないものとする。
12 工作物の建設の事業については、この法律の施行の日から5年間は、3から5まで及び6(A及びBに係る部分に限る。)は適用しないものとする。この法律の施行の日から5年間を経過した後、工作物の建設の事業のうち災害時における復旧及び復興の事業については、5のうち1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間の制限並びに6(A及びBに係る部分に限る。)は適用しないものとする。
13 自動車の運転の業務については、この法律の施行の日から5年間は、3から5まで及び6(A及びBに係る部分に限る。)は適用しないものとする。この法律の施行の日から5年間を経過した後、5のうち1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間並びに労働時間を延長して労働させる時間が1箇月について45時間を超えることができる月数の制限を適用しないものとし、1年について労働時間を延長して労働させることができる時間の制限は960時間を超えない範囲内に限るものとし、6(A及びBに係る部分に限る。)は適用しないものとする。
14 医業に従事する医師については、この法律の施行の日から5年間は、3から5まで及び6(A及びBに係る部分に限る。)は適用しないものとする。この法律の施行の日から5年間を経過した後、医業に従事する医師のうち医療提供体制の確保に必要な者として厚生労働省令で定める者については、3、5及び6に定める時間等を3の限度時間等並びに労働者の健康及び福祉を勘案して厚生労働省令で定めることができるものとし、4は適用しないものとする。
15 鹿児島県及び沖縄県における砂糖を製造する事業については、この法律の施行の日から5年間は、5のうち1箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間の制限並びに6(A及びBに係る部分に限る。)は適用しないものとする。
三 年次有給休暇(第39条第7項及び第8項)
1 使用者は、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日(継続勤務した期間を6箇月経過日(雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日をいう。)から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。1において同じ。)から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないものとする。ただし、年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないものとする。
2 1にかかわらず、労働者の時季指定又は計画的付与制度により年次有給休暇を与えた場合は、当該与えた日数分については、使用者は時季を定めることにより与えることを要しないものとする。
四 特定高度専門業務・成果型労働制(第41条の2)
1 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会が委員の5分の4以上の多数による議決により@〜Hに掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に届け出た場合において、Aに掲げる労働者の範囲に属する労働者(以下「対象労働者」という。)であって書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における@に掲げる業務に就かせたときは、労働基準法第四章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しないものとする。ただし、B〜Dの措置を使用者が講じていない場合は、この限りでないものとする。
@ 高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下「対象業務」という。)
A 特定高度専門業務・成果型労働制の下で労働する期間において次のいずれにも該当する労働者であって、対象業務に就かせようとするものの範囲
イ 使用者との間の書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められていること。
ロ 労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を1年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額(厚生労働省において作成する毎月勤労統計における毎月きまって支給する給与の額を基礎として厚生労働省令で定めるところにより算定した労働者1人当たりの給与の平均額をいう。)の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。
B 対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間(1の委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間)と事業場外において労働した時間との合計の時間(以下「健康管理時間」という。)を把握する措置(厚生労働省令で定める方法に限る。)を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
C 対象業務に従事する対象労働者に対し、1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を1の決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が与えること。
D 対象業務に従事する対象労働者に対し、次のいずれかに該当する措置を1の決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること。
イ 労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜業の回数を1箇月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。
ロ 健康管理時間を1箇月又は3箇月についてそれぞれ厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内とすること。
ハ 1年に1回以上の継続した2週間(労働者が請求した場合においては、1年に2回以上の継続した1週間)(使用者が当該期間において、年次有給休暇を与えたときは、その与えた日を除く。)について、休日を与えること。
ニ 健康管理時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に健康診断(厚生労働省令で定める項目を含むものに限る。)を実施すること。
E 対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該対象労働者に対する有給休暇(年次有給休暇を除く。)の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定める措置のうち1の決議で定めるものを使用者が講ずること。
F 対象労働者の同意の撤回に関する手続
G 対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を1の決議で定めるところにより使用者が講ずること。
H 使用者は、同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
I @〜Hに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
2 1の届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、1のC〜Eの措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならないものとする。
3 企画業務型裁量労働制の委員会に関する事項は、1の委員会について準用するものとする。
4 1の決議をする委員は、当該決議の内容が3において準用する第38条の4第3項の指針に適合したものとなるようにしなければならないものとする。
5 行政官庁は、3において準用する第38条の4第3項の指針に関し、1の決議をする委員に対し、必要な助言及び指導を行うことができるものとする。
五 罰則(第119条及び第120条)
一の2、二の6及び三に違反した使用者については、所要の罰則を科すものとする。
六 中小事業主に対する1箇月について60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の適用(第138条)
中小事業主に対する1箇月について60時間を超える時間外労働に対する通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金の支払義務の適用猶予に係る規定を廃止する。
七 その他
その他所要の規定の整備を行う。

第二 じん肺法の一部改正
一 労働者の心身の状態に関する情報の取扱い(第35条の3)
1 事業者は、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならないものとする。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでないものとする。
2 事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならないものとする。
3 厚生労働大臣は、1及び2の事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
4 厚生労働大臣は、3の指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができるものとする。
二 その他
その他所要の規定の整備を行う。

第三 雇用対策法の一部改正
一題名(題名)
題名を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」に改める。
二 目的等(第1条第1項及び第3条第2項)
1 国が、経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とするものとする。
2 労働者は、職務の内容及び職務に必要な能力、経験その他の職務遂行上必要な事項(2において「能力等」という。)の内容が明らかにされ、並びにこれらに即した評価方法により能力等を公正に評価され、当該評価に基づく処遇を受けることその他の適切な処遇を確保するための措置が効果的に実施されることにより、その職業の安定が図られるように配慮されるものとする。
三 国の施策(第4条第1項)
国が二の1の目的を達成するため、必要な施策を総合的に講じなければならない事項として、次に掲げるものを規定するものとする。
1 各人が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することを促進するため、労働時間の短縮その他の労働条件の改善、多様な就業形態の普及及び雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保に関する施策を充実すること。
2 女性の職業及び子の養育又は家族の介護を行う者の職業の安定を図るため、雇用の継続、円滑な再就職の促進、母子家庭の母及び父子家庭の父並びに寡婦の雇用の促進その他のこれらの者の就業を促進するために必要な施策を充実すること。
3 疾病、負傷その他の理由により治療を受ける者の職業の安定を図るため、雇用の継続、離職を余儀なくされる労働者の円滑な再就職の促進その他の治療の状況に応じた就業を促進するために必要な施策を充実すること。
四 事業主の責務(第6条第1項)
事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善その他の労働者が生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる環境の整備に努めなければならないものとする。
五 基本方針(第10条)
1 国は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするために必要な労働に関する施策の総合的な推進に関する基本的な方針(以下「基本方針」という。)を定めなければならないものとする。
2 基本方針に定める事項は、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにすることの意義に関する事項、国の施策に関する基本的事項等とするものとする。
3 厚生労働大臣は、基本方針の案を作成し、閣議の決定を求めなければならないものとする。
4 厚生労働大臣は、基本方針の案を作成しようとするときは、あらかじめ、都道府県知事の意見を求めるとともに、労働政策審議会の意見を聴かなければならないものとする。
5 厚生労働大臣は、3による閣議の決定があったときは、遅滞なく、基本方針を公表しなければならないものとする。
6 厚生労働大臣は、基本方針の案を作成するため必要があると認めるときは、関係行政機関の長に対し、資料の提出その他必要な協力を求めることができるものとする。
7 国は、労働に関する施策をめぐる経済社会情勢の変化を勘案し、基本方針に検討を加え、必要があると認めるときは、これを変更しなければならないものとする。
六 関係行政機関への要請(第10条の2)
厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、関係行政機関の長に対し、基本方針において定められた施策で、関係行政機関の所管に係るものの実施について、必要な要請をすることができるものとする。
七 その他
その他所要の規定の整備を行う。

第四 労働安全衛生法の一部改正
一 産業医・産業保健機能の強化
1 産業医の活動環境の整備(第13条〜第13条の3及び第101条)
@ 産業医は、労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識に基づいて、誠実にその職務を行わなければならないものとする。
A 産業医を選任した事業者は、産業医に対し、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の労働時間に関する情報その他の産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報として厚生労働省令で定めるものを提供しなければならないものとする。
B 第13条の2に規定する者に労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせる事業者は、同条に規定する者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の労働時間に関する情報その他の同条に規定する者が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報として厚生労働省令で定めるものを提供するように努めなければならないものとする。
C 事業者は、産業医の勧告を受けたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該勧告の内容その他の厚生労働省令で定める事項を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならないものとする。
D 事業者は、産業医又は第十三条の二に規定する者による労働者の健康管理等の適切な実施を図るため、産業医又は同条に規定する者が労働者からの健康相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならないものとする。
E 産業医を選任した事業者は、その事業場における産業医の業務の内容その他の産業医の業務に関する事項で厚生労働省令で定めるものを、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けることその他の厚生労働省令で定める方法により、労働者に周知させなければならないものとする。
F 第13条の2に規定する者に労働者の健康管理等の全部又は一部を行わせる事業者は、その事業場における同条に規定する者の業務の内容その他の同条に規定する者の業務に関する事項で厚生労働省令で定めるものを、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けることその他の厚生労働省令で定める方法により、労働者に周知させるように努めなければならないものとする。
2 労働者の心身の状態に関する情報の取扱い(第104条)
@ 事業者は、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、労働者の健康の確保に必要な範囲内で労働者の心身の状態に関する情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならないものとする。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでないものとする。
A 事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならないものとする。
B 厚生労働大臣は、@及びAの事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。
C 厚生労働大臣は、Bの指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者又はその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができるものとする。
二 面接指導等
1 新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務に従事する労働者に対する面接指導等(第66条の8の2)
@ 事業者は、その労働時間が厚生労働省令で定める時間を超える労働者(新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務に従事する者に限る。)に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならないものとする。
A @の労働者は、@の面接指導を受けなければならないものとする。また、事業者は、の面接指導の結果を記録しておかなければならないものとする。
B 事業者は、@の面接指導の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴かなければならないものとするとともに、その必要があると認めるときは、就業場所の変更、職務内容の変更、有給休暇(年次有給休暇を除く。3のBにおいて同じ。)の付与、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければならないものとする。
2 労働時間の状況の把握(第66条の8の3)
事業者は、第66条の8第1項又は1の面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないものとする。
3 特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者に対する面接指導等(第66条の8の4)
@ 事業者は、特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者であって、その健康管理時間が厚生労働省令で定める時間を超えるものに対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならないものとする。
A @の労働者は、@の面接指導を受けなければならないものとする。また、事業者は、@の面接指導の結果を記録しておかなければならないものとする。
B 事業者は、@の面接指導の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴かなければならないものとするとともに、その必要があると認めるときは、職務内容の変更、有給休暇の付与、健康管理時間が短縮されるための配慮等の措置を講じなければならないものとする。
4 その他(第66条の9)
事業者は、1又は3の面接指導を行う労働者以外の労働者のうち健康への配慮が必要なものについて、厚生労働省令で定めるところにより、必要な措置を講ずるように努めなければならないものとする。
三 罰則(第120条)
二の1の@及び3の@に違反した事業者に対し、所要の罰則を科すものとする。
四 その他
その他所要の規定の整備を行う。

第五 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部改正
一 待遇に関する情報の提供等(第26条第7項〜第11項)
1 労働者派遣の役務の提供を受けようとする者は、第26条第1項の規定により労働者派遣契約を締結するに当たっては、あらかじめ、派遣元事業主に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣に係る派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報その他の厚生労働省令で定める情報を提供しなければならないものとする。
2 1の「比較対象労働者」とは、当該労働者派遣の役務の提供を受けようとする者に雇用される通常の労働者であって、その業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲が、当該労働者派遣に係る派遣労働者と同一であると見込まれるものその他の当該派遣労働者と待遇を比較すべき労働者として厚生労働省令で定めるものをいうものとする。
3 派遣元事業主は、労働者派遣の役務の提供を受けようとする者から1による情報の提供がないときは、当該者との間で、当該労働者派遣に係る派遣労働者が従事する業務に係る労働者派遣契約を締結してはならないものとする。
4 派遣先は、1の情報に変更があったときは、遅滞なく、厚生労働省令で定めるところにより、派遣元事業主に対し、当該変更の内容に関する情報を提供しなければならないものとする。
5 労働者派遣の役務の提供を受けようとする者及び派遣先は、当該労働者派遣に関する料金の額について、派遣元事業主が、二の3の協定に係る労働者派遣以外の労働者派遣にあっては二の1及び2、二の3の協定に係る労働者派遣にあっては二の3のA〜Dに掲げる事項に関する協定の定めを遵守することができるものとなるように配慮しなければならないものとする。
二 不合理な待遇の禁止等(第30条の3及び第30条の4)
1 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣先に雇用される通常の労働者の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないものとする。
2 派遣元事業主は、職務の内容が派遣先に雇用される通常の労働者と同一の派遣労働者であって、当該労働者派遣契約及び当該派遣先における慣行その他の事情からみて、当該派遣先における派遣就業が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該派遣先との雇用関係が終了するまでの全期間における当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、正当な理由がなく、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する当該通常の労働者の待遇に比して不利なものとしてはならないものとする。
3 派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その雇用する派遣労働者の待遇(八の1の教育訓練、八の2の福利厚生施設その他の厚生労働省令で定めるものに係るものを除く。3において同じ。)について、次に掲げる事項を定めたときは、1及び2は、@に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇については適用しないものとする。ただし、、若しくはに掲げる事項であって当該協定で定めたものを遵守していない場合又はBに関する当該協定の定めによる公正な評価に取り組んでいない場合は、この限りでないものとする。
@ その待遇が当該協定で定めるところによることとされる派遣労働者の範囲
A @に掲げる範囲に属する派遣労働者の賃金の決定の方法(イ及びロ(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものにあっては、イ)に該当するものに限る。)
イ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定めるものと同等以上の賃金の額となるものであること。
ロ 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項の向上があった場合に賃金が改善されるものであること。
B 派遣元事業主は、Aに掲げる賃金の決定の方法により賃金を決定するに当たっては、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を公正に評価し、その賃金を決定すること。
C @に掲げる範囲に属する派遣労働者の待遇(賃金を除く。Cにおいて同じ。)の決定の方法(派遣労働者の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する派遣元事業主に雇用される通常の労働者(派遣労働者を除く。)の待遇との間において、当該派遣労働者及び通常の労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違が生じることとならないものに限る。)
D 派遣元事業主は、@に掲げる範囲に属する派遣労働者に対して第30条の2第1項の規定による教育訓練を実施すること。
E @〜Dに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
4 3の協定を締結した派遣元事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、当該協定をその雇用する労働者に周知しなければならないものとする。
三 職務の内容等を勘案した賃金の決定(第30条の5)
派遣元事業主は、派遣先に雇用される通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する派遣労働者(二の2の派遣労働者及び二の3の協定で定めるところによる待遇とされる派遣労働者(以下「協定対象派遣労働者」という。)を除く。)の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。)を決定するように努めなければならないものとする。
四 就業規則の作成の手続(第30条の6)
派遣元事業主は、派遣労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、あらかじめ、当該事業所において雇用する派遣労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めなければならないものとする。
五 待遇に関する事項等の説明(第31条の2第2項〜第5項)
1 派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、文書の交付その他厚生労働省令で定める方法(2において「文書の交付等」という。)により、@に掲げる事項を明示するとともに、厚生労働省令で定めるところにより、Aに掲げる措置の内容を説明しなければならないものとする。
@ 労働条件に関する事項のうち、労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの
A 二の1〜3及び三により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び@に掲げる事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容
2 派遣元事業主は、労働者派遣(二の3の協定に係るものを除く。)をしようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、文書の交付等により、@に掲げる事項を明示するとともに、厚生労働省令で定めるところにより、Aに掲げる措置の内容を説明しなければならないものとする。
@ 労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び1の@に掲げる事項(厚生労働省令で定めるものを除く。)
A 1のAに掲げる措置の内容
3 派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者から求めがあったときは、当該派遣労働者に対し、当該派遣労働者と一の2の比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに二から四までにより措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項を説明しなければならないものとする。
4 派遣元事業主は、派遣労働者が3の求めをしたことを理由として、当該派遣労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとする。
六 派遣先への通知(第35条第1項)
派遣元事業主が労働者派遣をするときに派遣先に通知しなければならない事項に、当該労働者派遣に係る派遣労働者が協定対象派遣労働者であるか否かの別を追加する。
七 派遣元管理台帳(第37条第1項)
派遣元管理台帳に記載しなければならない事項に、協定対象派遣労働者であるか否かの別を追加する。
八 適正な派遣就業の確保等(第40条第2項〜第5項)
1 派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者について、当該派遣労働者を雇用する派遣元事業主からの求めに応じ、当該派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事するその雇用する労働者が従事する業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練については、当該派遣労働者が当該業務に必要な能力を習得することができるようにするため、当該派遣労働者が既に当該業務に必要な能力を有している場合その他厚生労働省令で定める場合を除き、当該派遣労働者に対しても、これを実施する等必要な措置を講じなければならないものとする。
2 派遣先は、当該派遣先に雇用される労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者に対しても、利用の機会を与えなければならないものとする。
3 第40条第1項に定めるもの並びに1及び2のもののほか、派遣先は、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者について、当該派遣就業が適正かつ円滑に行われるようにするため、適切な就業環境の維持、診療所等の施設であって現に当該派遣先に雇用される労働者が通常利用しているもの(2の厚生労働省令で定める福利厚生施設を除く。)の利用に関する便宜の供与等必要な措置を講ずるように配慮しなければならないものとする。
4 派遣先は、第30条の2の規定による措置並びに二の1〜3及び五の3の措置が適切に講じられるようにするため、派遣元事業主の求めに応じ、当該派遣先に雇用される労働者に関する情報、当該派遣労働者の業務の遂行の状況その他の情報であって当該措置に必要なものを提供する等必要な協力をするように配慮しなければならないものとする。
九 派遣先管理台帳(第42条第1項)
派遣先管理台帳に記載しなければならない事項に、協定対象派遣労働者であるか否かの別を追加する。
十 紛争の解決
1 苦情の自主的解決(第47条の4)
@ 派遣元事業主は、二及び五に関し、派遣労働者から苦情の申出を受けたとき、又は派遣労働者が派遣先に対して申し出た苦情の内容が当該派遣先から通知されたときは、その自主的な解決を図るように努めなければならないものとする。
A 派遣先は、八の1及び2に関し、派遣労働者から苦情の申出を受けたときは、その自主的な解決を図るように努めなければならないものとする。
2 紛争の解決の促進に関する特例(第47条の5)
二及び五についての派遣労働者と派遣元事業主との間の紛争並びに八の1及び2についての派遣労働者と派遣先との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条、第5条及び第12条〜第19条の規定は適用せず、3及び4によるものとする。
3 紛争の解決の援助(第47条の6)
@ 都道府県労働局長は、2の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができるものとする。
A 派遣元事業主及び派遣先は、派遣労働者が@の援助を求めたことを理由として、当該派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないものとする。
4 調停(第47条の7及び第47条の8)
@ 都道府県労働局長は、2の紛争について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
A 3のAは、派遣労働者がの申請をした場合について準用するものとする。
B @の調停の手続については、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の規定を準用するものとするとともに、必要な読替えを行うものとする。
十一 公表等(第49条の2)
厚生労働大臣による勧告及び公表の対象に、一の1若しくは4又は八の1若しくは2に違反している場合及びこれらに違反して第48条第1項の規定による指導又は助言を受けたにもかかわらずなおこれらに違反するおそれがあると認める場合を追加する。
十二 その他
その他所要の規定の整備を行う。
第六 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の一部改正
一 「労働時間等の設定」の定義(第1条の2第2項)
「労働時間等の設定」の定義に、深夜業の回数及び終業から始業までの時間を追加する。
二 事業主等の責務(第2条第1項)
事業主等の責務として、労働者の健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定を講ずるように努めなければならないことを追加する。
三 一定の要件を満たす衛生委員会を労働時間等設定改善委員会とみなす規定(第7条第2項)
一定の要件を満たす衛生委員会を労働時間等設定改善委員会とみなす規定を廃止する。
四 労働時間等設定改善企業委員会の決議に係る労働基準法の適用の特例(第7条の2)
事業場ごとに、当該事業場における労働時間等の設定の改善に関する事項について、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、全部の事業場を通じて一つの委員会であって、1〜3の要件に適合するもの(四において「労働時間等設定改善企業委員会」という。)に調査審議させ、事業主に対して意見を述べさせることを定めた場合であって、労働時間等設定改善企業委員会でその委員の五分の四以上の多数による議決により、代替休暇、年次有給休暇の時間単位取得及び計画的付与制度に関する事項について決議が行われたときは、当該決議はこれらの事項に関する労使協定と同様の効果を有するものとする。
1 全部の事業場を通じて一つの委員会の委員の半数については、当該事業主の雇用する労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名されていること。
2 全部の事業場を通じて一つの委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されていること。
3 1及び2に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
五 その他
その他所要の規定の整備を行う。
第七 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部改正
一 題名(題名)
題名を「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に改める。
二 定義(第2条)
1 「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者(当該事業主に雇用される通常の労働者と同種の業務に従事する当該事業主に雇用される労働者にあっては、厚生労働省令で定める場合を除き、当該労働者と同種の業務に従事する当該通常の労働者)の一週間の所定労働時間に比し短い労働者をいうものとする。
2 「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいうものとする。
3 「短時間・有期雇用労働者」とは、短時間労働者及び有期雇用労働者をいうものとする。
三 基本的理念(第2条の2)
短時間・有期雇用労働者及び短時間・有期雇用労働者になろうとする者は、生活との調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就業することができる機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする。
四 不合理な待遇の禁止(第8条)
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないものとする。
五 通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止(第9条)
事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(六において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならないものとする。
六 賃金(第10条)
事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間・有期雇用労働者(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者を除く。七において同じ。)の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案し、その賃金(通勤手当その他の厚生労働省令で定めるものを除く。)を決定するように努めるものとする。
七 福利厚生施設(第12条)
事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間・有期雇用労働者に対しても、利用の機会を与えなければならないものとする。
八 事業主が講ずる措置の内容等の説明(第14条)
1 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、四から七まで並びに第11条及び第13条の規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び労働条件に関する事項のうち当該厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるものを除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならないものとする。
2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに四から七まで並びに第6条、第7条、第11条及び第13条の規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならないものとする。
3 事業主は、短時間・有期雇用労働者が2の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとする。
九 指針(第15条第1項)
事業主が講ずべき雇用管理の改善等に関する措置等の適切かつ有効な実施を図るための指針の対象に、四から八までによる措置並びに第6条、第7条、第11条及び第13条に定める措置を追加する。
十 紛争の解決(第22条〜第26条)
この法律に規定する紛争の解決に関する規定の対象に、四についての苦情及び紛争を追加する。
十一 その他
1 四から八までのもののほか、この法律の規定の対象に有期雇用労働者を追加する。
2 その他所要の規定の整備を行うこと。

第八 労働契約法の一部改正
一 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止に関する規定を削除する。(第20条)
二 その他所要の規定の整備を行うこと。

第九 附則
一施行期日(附則第1条)
この法律は、平成31年4月1日から施行する。ただし、第三にあっては公布の日、第五、第七及び第八にあっては平成32年4月1日、第一の六にあっては平成35年4月1日から施行する。
二 経過措置等(附則第2条〜第11条及び第13条〜第30条)
1 中小事業主(その資本金の額又は出資の総額が3億円(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円)以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が3百人(小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人)以下である事業主をいう。4及び5において同じ。)の事業に係る協定について、第一による改正後の労働基準法第36条の規定は、平成32年4月1日から適用するものとする。
2 1の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定をするに当たり、第一による改正後の労働基準法第36条第1項〜第5項の規定により当該協定に定める労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させることができる時間数を勘案して協定をするように努めなければならないものとする。
3 政府は、2の者に対し、2の協定に関して、必要な情報の提供、助言その他の支援を行うものとする。
4 行政官庁は、当分の間、中小事業主に対し第一の二の9の助言及び指導を行うに当たっては、中小企業における労働時間の動向、人材の確保の状況、取引の実態その他の事情を踏まえて行うよう配慮するものとする。
5 中小事業主については、平成33年3月31日までの間、第七による改正後の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条第1項、第3条、第3章第1節(第15条及び第18条第3項を除く。)及び第四章(第26条及び第27条を除く。)の規定は、適用しないものとする。この場合において、第七による改正前の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条、第3条、第3章第1節(第15条及び第18条第3項を除く。)及び第4章(第26条及び第27条を除く。)の規定並びに第八による改正前の労働契約法第20条の規定は、なおその効力を有するものとする。
6 1から5までのほか、この法律の施行に伴い必要な経過措置を定めるとともに、関係法律について所要の規定の整備を行う。
三 検討規定(附則第12条)
1 政府は、この法律の施行後5年を目途として、改正後の各法律の規定について、労働者と使用者の協議の促進等を通じて、仕事と生活の調和、労働条件の改善、雇用形態又は就業形態の異なる労働者の間の均衡のとれた待遇の確保その他の労働者の職業生活の充実を図る観点からその施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとする。
2 政府は、この法律の施行後の労働時間の動向その他の事情を勘案しつつ、工作物の建設の事業及び自動車の運転の業務について、その特例の廃止について引き続き検討するものとする。

2018/03/10 准救急隊員を休憩時間の自由利用の適用から除外
●  労働基準則  −平成30年3月9日公布−
平成30年3月9日に、次の改正内容の「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」が公布され、同年4月1日から施行することとされました。
<改正内容>
准救急隊員*は、救急隊の一員として救急出動指令に即時に対応するため、休憩時間中も消防署に待機することが必要不可欠であることから、労働基準法第34条第3項に定める休憩時間の自由利用の適用を除外することとする。
*「准救急隊員」とは
過疎地域や離島など救急隊員の人手不足が深刻化している地域で、救急業務の一部を行うことができるよう、平成29年4月に新たに設けられた制度です。救急隊は救急車と、3人以上の救急隊員で編成することが義務づけられていますが、過疎地域や離島などの一部地域では、救急隊員3人のうち1人を准救急隊員とすること可能となりました。准救急隊員は救急業務に関する基礎的な講習(92時間)を終了した自治体職員等の任用が想定されています。なお、平成30年4月から愛媛県西予市が全国ではじめて准救急隊員の任用を行う予定です。

2018/02/23 情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン
● 労働基準法等 −平成30年2月22日策定−
「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)を受け、平成30年2月22日に「情報
通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」が策定(「情報通信機器を活
用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」を改定)されました。

2017/11/28 電子申請手続きの簡素化
●  労働基準則・安全衛生則等  −平成29年11月27日公布/同年12月1日施行−
平成29年11月27日に、下記の改正内容の「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」及び「労働安全衛生規則等の一部を改正する省令」が公布され、同年12月1日から施行することとされました。
<改正内容>
労働基準法及びこれに基づく命令の規定により、使用者が労働基準監督署長に対して行う許可、認可、認定若しくは指定の申請、届出、報告(以下「届出等」という。)について、社会保険労務士又は社会保険労務士法人(以下「社会保険労務士等」という。)が、行政手続等における情報通信の技術の利用に関する法律第3条第1項の規定により、同項に規定する電子情報処理組織を使用して社会保険労務士法第2条第1項第1号の2の規定に基づき当該届出等を使用者に代わつて行う場合には、当該社会保険労務士等が当該使用者の職務を代行する契約を締結していることにつき証明することができる電磁的記録を当該届出等と併せて送信することをもつて、厚生労働省の所管する法令に係る行政手続等における情報通信の技術の利用に関する法律施行規則第4条第1項[電子署名を要することとしている申請等を行おうとする者は、入力する事項についての情報に電子署名を行い、当該電子署名に係る電子証明書で所定のものと併せてこれを送信しなければならない]の規定にかかわらず、電子署名を行い、同項各号に掲げる電子証明書を当該届出等と併せて送信することに代えることができるものとする。
労働安全衛生法及びこれに基づく命令の規定により、厚生労働大臣、都道府県労働局長又は労働基準監督署長に対して行われる申請書の提出等(申請書、報告書等の提出及び届出)、じん肺法及びこれに基づく命令の規定により、都道府県労働局長に対して行われる申請書の提出等(申請書、報告書等の提出)、労働災害防止団体法及びこれに基づく命令の規定により、厚生労働大臣に対して行われる申請書の提出等(申請書、報告書等の提出及び届出)、炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法及びこれに基づく命令の規定により、労働基準監督署長に対して行われる報告書の提出、作業業環境測定法及びこれに基づく命令の規定により、厚生労働大臣又は都道府県労働局長に対して行われる申請書の提出等(申請書、報告書等の提出及び届出)についても同様とする。
<解説>
行政手続を簡素化し、申請者の負担を軽減するため、社会保険労務士等が申請者に代わり電子申請を行う際には、委任状など、当該社会保険労務士等が申請者の申請手続きを代行する契約を結んでいることを証明する書面をもって、申請者の電子署名及び電子証明書を省略できることとしたものです。

2017/09/16 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の答申
●  労働基準法等  −平成29年9月15日答申 −
厚生労働省が、平成29年9月8日に、労働政策審議会に諮問した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」について、労働政策審議会の各分科会・部会で審議が行われた結果、同年9月15日、同審議会から加藤勝信厚生労働大臣に対して答申が行われました。厚生労働省では、この答申を踏まえて法律案を作成し、次期国会への提出の準備を進めるとしています。

2017/09/14 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」の諮問
●  労働基準法等  −平成29年9月8日諮問 −
平成29年9月8日(金)に開催された「第140回労働政策審議会労働条件分科会」において、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」が提示されました。

2017/08/01 時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのための留意事項について(通達)
●  労働基準法関係通達  −平成29年7月31日発出−
平成29年7月31日に、平成29年7月7日付けの最高裁判決を受けて、厚生労働省労働基準局長から、都道府県労働局長に対し次の内容の通達(平成29.7.31基発0731第27号「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」)が発出されました。
<通達の内容>
時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であること。
また、このとき、割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払われなければならないこと。

これに加え同日、厚生労働省労働基準局監督課長から、都道府県労働基準部長に対し、次の内容の通達(平成29.7.31基監発0731第1号「時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのための留意事項について」)が発出されました。
<通達の内容>
平成29年7月31日付け基発0731第27号「時間外労働等に対する割増賃金の解釈について」が発出され、平成29年7月7日付けの最高裁判所第二小法廷判決を踏まえて、名称によらず、一定時間分までの時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金として定額で支払われる賃金についての解釈が示された。
これ自体は直ちに労働基準法に違反するものではないが、不適切な運用により、労働基準法上の時間外労働等の割増賃金の支払義務等に違反する事例も発生していることから、時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのために留意すべき事項を下記に示すため、監督指導等の実施にあたっては遺憾なきを期されたい。
                  記
1 平成29 年7 月7 日付け最高裁判所第ニ小法廷判決の要旨は次のとおりであること。
(1)本件は、医師である上告人(労働者)が、被上告人(使用者)に対して時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金等の未払分の支払いを求めた事案である。
(2)被上告人と上告人の間には、時間外労働等に対する割増賃金を年俸の中に含める旨の合意(以下「本件合意」という。)があったことから、上告人が未払いを主張する時間外労働等の割増賃金は全て支払い済みである旨主張した。
(3)しかしながら、本件合意においては、上告人に対して支払われる年俸のうち、時間外労働等の割増賃金に当たる部分が明らかにされていなかった。
(4)最高裁は、割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払うことについて、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であるとした累次の判例(最高裁平成6 年6月13日第二小法廷判決、最高裁平成24年3月8日第一小法廷判決及び最高裁平成29年2月28日第三小法廷判決)を引用し、本件については、上告人に支払われた年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金として支払われた金額を確定することすらできず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することはできないことから、被上告人の上告人に対する年俸の支払により、上告人の時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金が支払われたということはできないと判示し、原審に差し戻した。
2 労働基準法第37条が時間外労働等について割増賃金を支払うことを使用者に義務づけていることには、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させる目的があることから、時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払っている場合には、上記1を踏まえ、次のことに留意する必要があること。
(1)基本賃金等の金額が労働者に明示されていることを前提に、例えぱ、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金に当たる部分について、相当する時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。
(2)割増賃金に当たる部分の金額が、実際の時間外労働等の時間に応じた割増賃金の額を下回る場合には、その差額を追加して所定の賃金支払日に支払わなければならない。そのため、使用者が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29 年1 月20 日付け基発0120 第3号)を遵守し、労働時間を適正に把握しているか確認すること。
3 上記2 を踏まえ、今後次のように対応すること。
(1)窓口での相談や集団指導等のあらゆる機会を捉えて、上記2で確認すべきとした内容について積極的に周知すること。併せて、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の内容についてもリーフレット等に基づき説明し、周知すること。
(2)監督指導を実施した事業場に対しては、時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払っているか否かを確実に確認し、上記2 に関する問題が認められた場合には、是正勧告を行うなど必要な指導を徹底すること。

2017/02/27 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」のリーフ
●  労働基準法関係  −平成29年2月23日公表−
厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日策定)を解説したリーフレットが公表されました。

2017/01/28 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン等
●  労働基準法関係  −平成29年1月20日公表−
厚生労働省から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日策定)が公表されました。なお、これに伴い、従来の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(平成13.4.6基発339号)」は廃止されています。また、平成29.1.20基発0120第1号「違法な長時間労働等や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実施及び企業名の公表について」も公表され、これに伴い、平成27.5.18基発0518第1号「違法な長時間労働を繰り返し行う企業の経営トップに対する都道府県労働局長の是正指導の実施及び企業名の公表について」は廃止されました。

2016/09/10  36協定の運用見直しの検討へ
●  労働基準法関係  −平成28年9月7日公表−
政府は、労働者に事実上無制限の時間外労働(残業)を課すことが可能とされる労働基準法の「36(サブロク)協定」の運用を見直し、1か月の残業時間に上限を設定する検討に入ったようです。

2016/05/08 平成28年熊地震に伴う労働基準法等に関するQ&A
●  労働基準法関係  −平成28年4月22日公表−
厚生労働省から、「平成28年熊地震に伴う労働基準法等に関するQ&A」が公表されました。

2015/04/05 労働基準法等の一部を改正する法律案が国会に提出(再掲) [重要]
●  労働基準法等  −平成27年4月3日国会提出−
平成27年4月3日に、下記の改正内容(要綱)の「労働基準法等の一部を改正する法律案」が国会に提出されました。
第一 労働基準法の一部改正
一 フレックスタイム制
1 フレックスタイム制の清算期間の上限を3箇月とするとともに、使用者は、清算期間が1箇月を超える場合においては、当該清算期間をその開始の日以後1箇月ごとに区分した各期間ごとに当該各期間を平均し1週間当たりの労働時間が50時間を超えない範囲内において労働させることができるものとする。
2 1箇月を超える清算期間を定めるフレックスタイム制の労使協定(その事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労備者の過半数を代表する者との書面による協定をいう。以下同じ。)については、行政官庁への届出を要するものとする。
3 フレックスタイム制が適用される1週間の所定労働日数が5日の労働者について、労使協定により、労働時間の限度について、清算期間における所定労働日数に8時間を乗じて得た時問とする旨を定めたときは、使用者は、当該清算期間を平均し1週間当たりの労働時間が当該清算期間における日数を7で除して得た数をもってその時間を除して得た時間を超えない範囲内で労働させることができるものとする。
4 使用者は、清算期間が1箇月を超えるものであるときの労働させた期間が当該清算期間より短い労備者について、当該労働者を労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させたときは、その超えた時間の労働について法定割増賃金に係る規定の例により割増賃金を支払わなければならないものとする。
二 時間外労働
1 労働時間の延長を適正なものとするために厚生労働大臣が定める基準(以下「限度基準」という。)を定めるに当たり考慮する事項として、労働者の健康を追加するものとする。
2 限度基準に関する行政官庁の助言及び指導に当たり、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならないものとする。
三 企画業務型裁量労働制
1 対象業務に次の業務を追加する。
@ 事業の運営に関する事項について繰り返し、企画、立案、調査及び分析を行い、かつ、これらの成果を活用し、当該事項の実施を管理するとともにその実施状況の評価を行う業務
A 法人である顧客の事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析を行い、かつ、これらの成果を活用した商品の販売又は役務の提供に係る当該顧客との契約の締結の勧誘又は締結を行う業務
2 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該労働者に対する有給休暇(年次有給休暇を除く。)の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定めるものを企画業務型裁量労働制の委員会の決議で定めるところにより使用者が講ずるものとする。
3 企画業務型裁量労働制において、使用者が具体的な指示をしない時間配分の決定に、始業及び終業の時刻の決定が含まれることを明確化する。
4 2の措置の実施状況についての行政官庁への報告は、定期的に行わなくてもよいこととする。
四 年次有給休暇)
1 使用者は、年次有給休暇の日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日(継続勤務した期間を6箇月経過日(雇人れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日をいう。)から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。)から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないものとする。ただし、年次有給休暇を当該年次有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないものとする。
2 1にかかわらず、労働者の時季指定又は計画的付与制度により年次有給休暇を与えた場合は、当該与えた日数分については、使用者は時季を定めることにより与えることを要しないものとする。
五 特定高度専門業務・成果型労働制
1 賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会(使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。)が設置された事業場において、当該委員会が委員の5分の4以上の多数による議決により@からGまでに掲げる事項について決議をし、かつ、使用者が、当該決議を行政官庁に届け出た場合において、Aに掲げる労働者の範囲に属する労働者(以下「対象労働者」という。)であって書面その他の厚生労働省令で定める方法によりその同意を得た者を当該事業場における@に掲げる業務に就かせたときは、労働基準法第四章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しないものとする。ただし、B及びCの措置を使用者が講じていない場合は、この限りではないものとする。
@ 高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下「対象業務」という。)
A 特定高度専門業務・成果型労働制の下で労働する期間において次のいずれにも該当する労働者であって、対象業務に就かせようとするものの範囲
イ 使用者との間の書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められていること。
ロ 労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を1年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額(厚生労働省において作成する毎月勤労統計における毎月きまって支給する給与の額を基礎として厚生労働省令で定めるところにより算定した労働者1人当たりの給与の平均額をいう。)の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。
B 対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間(1の委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間)と事業場外において労働した時間との合計の時間(以下「健康管理時間」という。)を把握する措置(厚生労働省令で定める方法に限る。)を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
C 対象業務に従事する対象労働者に対し、次のいずれかに該当する措置を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること。
イ 労働者ごとに始業から24時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休息時間を確保し、かつ、深夜業の回数を1箇月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。
ロ 健康管理時間を1箇月又は3箇月についてそれぞれ厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内とすること。
ハ 1年間を通じ104日以上、かつ、4週間を通じ4日以上の休日を確保すること。
D 対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該対象労働者に対する有給休暇(年次有給休暇を除く。)の付与、健康診断の実施その他の厚生労働省令で定めるものを当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
E 対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。
F 使用者は、同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。
G @からFまでに掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
2 1の届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、1のC及びDの措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならないものとする。
3 企画業務型裁量労働制の委員会に関する事項は、1の委員会について準用するものとする。
六 罰則
一の2及び四の1に違反した使用者に対し、所要の罰則を科す。
七 中小事業主に対する1箇月について60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率の適用
中小事業主に対する1箇月について60時間を超える時間外労働に対する通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金の支払義務の適用猶予に係る規定を廃止する。
八 その他
その他所要の規定の整備を行う。
第二 労働安全衛生法の一部改正
一 事業者は、特定高度専門業務・成果型労働制の対象となる労働者であって、その健康管理時間が厚生労働省令で定める時間を超えるものに対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指導を行わなければならないものとする。
二 一の労働者は、一の面接指導を受けなければならないものとする。また、事業者は、一の面接指導の結果を記録しておかなければならないものとする。
三 事業者は、一の面接指導の結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴かなければならないものとするとともに、その必要があると認める場合には、職務内容の変更、有給休暇(年次有給休暇を除く。)の付与、健康管理時間が短縮されるための配慮等の措置を講じなければならないものとする。
四 事業者は、一の労働者であって一の面接指導を行う労働者以外の労働者のうち健康への配慮が必要なものについて、厚生労働省令で定めるところにより、必要な措置を講ずるように努めなければならないものとする。
五 一に違反した事業者に対し、所要の罰則を科す。
六 その他所要の規定の整備を行う。
第三 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法の一部改正
一  「労働時間等の設定」の定義に、深夜業の回数及び終業から始業までの時間を定めることを追加する。
二 一定の要件を満たす衛生委員会を労働時間等設定改善委員会とみなす規定を廃止する。
三 事業場ごとに、当該事業場における労働時間等の設定の改善に関する事項について、労使協定により、全部の事業場を通じて1つの委員会であって、1から3までの要件に適合するもの(以下「労働時間等設定改善企業委員会」という。)に調査審議させ、事業主に対して意見を述べさせることを定めた場合であって、労働時間等設定改善企業委員会でその委員の5分の4以上の多数による議決により、代替休暇、年次有給休暇の時間単位取得及び計画的付与制度に関する事項について決議が行われたときは、当該決議はこれらの事項に関する労使協定と同様の効果を有するものとする。
1 全部の事業場を通じて一つの委員会の委員の半数については、当該事業主の雇用する労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、当該労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては当該労働者の過半数を代表する者の推薦に基づき指名されていること。
2 全部の事業場を通じて1つの委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されていること。
3 1及び2に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件
四 その他所要の規定の整備を行う。
第四 附則
一 施行期日
この法律は、平成28年4月1日から施行する。ただし、第一の七については、平成31年4月1日から施行する。
二 経過措置等
1 政府は、この法律の施行後5年を経過した場合において、この法律による改正後の労働基準法第39条第7項及び第8項の規定について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。
2 この法律の施行に関し必要な経過措置を定める。
3 関係法律について所要の改正を行う。

2015/04/01 子ども・子育て支援法等の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備省令が公布
●  労働基準法関係  −平成27年3月31日公布−
平成27年3月31日に、次の改正内容等の「子ども・子育て育て支援法等の施行に伴う関係省令の整備に関する省令」が公布され、4月1日から施行することとされました。
<子ども・子育て支援法等の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備に関する省令(労働基準法施行規則の一部改正関係)の内容>
居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者(同一の居宅において、1人の児童に対して複数の家庭的保育者が同時に保育を行う場合を除く。)について、労働基準法の休憩の自由利用の規定を適用除外とする。

2015/03/19  5年の有期労働契約が可能となる者にITストラジスト試験合格者が追加
●  労働基準法関係  −平成27年3月18日告示−
平成26年3月18日に、厚生労働省告示68号が出され、同年4月1日から、労働基準法第14条第1項第1号に
規定する専門的知識等であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する
該当者(5年の有期労働契約の締結が可能となる労働者)に、「ITストラテジスト試験に合格した者」を追加することとされまし
た。

2015/02/14 労働政策審議会建議「今後の労働時間法制等の在り方について」が公表 [重要]
●  労働基準法関係  −平成27年2月13日建議−
平成26年2月13日に、厚生労働省から、労働政策審議会労働条件分科会報告(建議)「今後の労働時間法制等の在り方について」が公表されました。

2014/01/29 タクシー業界における累進歩合制度の廃止を促す通達が発出 [重要]
● 平成26.1.24基発0124第1号  −平成26年1月24日発出−
平成26年1月24日に、下記の内容の通達「特定地域における一般乗用旅客自動車運送事業の適正化及び活性化に関する特別措置法等の一部を改正する法律の附帯決議を踏まえた累進歩合制度の廃止に係る指導等の徹底について(平成26.1.24基発0124第1号)」が発出されました。
<通達の内容(全文)>
特定地域における一般乗用旅客自動車運送事業の適正化及び活性化に関する特別措置法等の一部を改正する法律が平成26年1月27日から施行されること、及び同法の審議において、「国土交通省及び厚生労働省は、累進歩合制の廃止について改善指導に努めること。また、労使双方に対し、本法の趣旨を踏まえた真摯な対応を行うよう促すとともに、取組状況を把握し助言等必要な支援を行うこと。」等の附帯決議がなされたことについては、平成25年11月29日付け基発1129第3号「特定地域における一般乗用旅客自動車運送事業の適正化及び活性化に関する特別措置法等の一部を改正する法律の公布等について」により通知したとおりである。
累進歩合制度については、長時間労働やスピード違反を極端に誘発するおそれがあり、交通事故の発生も懸念されることから、平成元年3月1日付け基発第93号「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準について」により廃止すべきこととし、その遵守について指導してきたところであるが、同法の施行に伴い、今後は、下記によりその更なる徹底を図ることとしたので、その実施に遺憾なきを期されたい。
                                    記
(1)周知について
累進歩合制度の廃止について、引き続き、自動車運転者を使用する事業場を対象とした集団指導、監督指導等のあらゆる機会を通じて、使用者、労働者等に幅広く周知を図ること。
(2)指導について
自動車運転者を使用する事業場に対して監督指導を実施した際には、累進歩合制度が採用されていないか必ず確認を行い、採用されていた場合には、別紙の指導文書を交付することにより指導を行うこと。
       (別紙)
                                               平成  年  月  日
(事業者) あて
                                          所属
                                          官名  氏名
                        累進歩合制度の廃止について
自動車運転者に係る賃金制度のうち、「累進歩合制度(いわゆる累進歩合給、トップ賞、奨励加給を含む。以下同じ。)」については、自動車運転者の長時間労働やスピード違反を極端に誘発するおそれかおり、交通事故の発生も懸念されることから、それを採用することは望ましくないものとして、平成元年3月1日付け基発第93号「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準について」に基づく賃金制度等に関する基準において、廃止すべきこととしています。
貴事業場において、「          」として支給されている賃金は、「累進歩合制度」に該当します。
ついては、労使間で検討の上、賃金制度を見直すなどにより、累進歩合制度を廃止するよう指導します。
なお、累進歩合制度の廃止等改善状況については、 月  日までに報告してください。

・「特定地域における一般乗用旅客自動車運送事業の適正化及び活性化に関する特別措置法等の一部を改正する法律」についてはこちら
・「特定地域における一般乗用旅客自動車運送事業の適正化及び活性化に関する特別措置法」についてはこちら

2014/01/26 旅行添乗員へのみなし労働時間制の適用に係る最高裁判決 [重要]
● 阪急トラベルサポート事件(第2事件)・最小平26.1.24  −平成26年1月24日判決−
平成26年1月24日に、募集型の企画旅行の添乗業務が、労働基準法第38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たる(=「事業場外労働のみなし労働時間制」が適用される)かどうか等を巡って争われていた「阪急トラベルサポート事件(第2事件)」について、「本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法38条の2第1項にいう『労働時間を算定し難いとき』に当たるとはいえないと解するのが相当である。 」とする最高裁判決{平成24(受)1475・残業代等請求事件・平成26年1月24日・最高裁判所第二小法廷}が下されました。
<判決文の抜粋>
本件添乗業務は、ツアーの旅行日程に従い、ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ、ツアーの旅行日程は,本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており、その旅行日程につき、添乗員は、更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないように、また、それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。そうすると、本件添乗業務は、旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。
また、ツアーの開始前には、本件会社は、添乗員に対し、本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに、添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている。そして、ツアーの実施中においても、本件会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には、本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらに、ツアーの終了後においては、本件会社は,添乗員に対し、前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって、業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば、本件添乗業務について、本件会社は、添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。
以上のような業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法38条の2第1項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと解するのが相当である。
東京労働局発行のパンフレット「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適正な運用のために」はこちら

2013/10/01 業務上の疾病の追加
● 労働基準法施行規則 −平成25年9月30日公布/平成25年10月1日施行−
平成25年9月30日に、下記の改正内容の「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」が公布され、同年10月1日から施行することとされました。
<改正内容>
業務上の疾病の範囲を定めた労働基準法施行規則別表第1の2(@は第4号、A〜Cは第7号)に、以下の疾病を追加する。
@ テレビン油にさらされる業務による皮膚疾患
A ベリリウムにさらされる業務による肺がん
B 1,2-ジクロロプロパンにさらされる業務による胆管がん
C ジクロロメタンにさらされる業務による胆管がん
(解説)
業務上の疾病の範囲は、労働基準法第75条第2項において「厚生労働省で定める」と規定されており、具体的には、労働基準法施行規則第35条に基づき同則別表第1の2に掲げられています(この範囲に属する業務上の疾病が、労災保険の業務災害に関する保険給付の対象となります)。今般、新たな医学的知見の公表等の状況、労働災害の発生状況等を踏まえ、平成25年6月から「労働基準法施行規則第35条専門検討会」で検討が行われ、同年7月3日に「労働基準法施行規則第35条専門検討会報告書」がとりまとめられたことから、同報告書を受けて、労働基準法施行規則別表第1の2について所要の改正を行うこととされたものです。
(参考)
当該改正とあわせて、「平成25年厚労告316号」が公布され、「平成8年厚労告33号『労働基準法施行規則別表第1の2第4号1に基づく厚生労働大臣が指定する単体たる化学物質及び化合物(合金を含む。)並びに厚生労働大臣が定める疾病を定める件』」についても、所要の改正が行われました。
・リーフレレットはこちら

2013/07/19  年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて(通達) [重要]
● 平成25.7.10基発0710第3号
最高裁が、年次有給休暇の権利の発生要件となる出勤率の算定において、「無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、『出勤日数』に算入すべきものとして『全労働日』に含まれる」とする判決を下したことはすでにお知らせしたところですが、これに関し厚生労働省労働基準局長から、以下の内容の平成25.7.10基発0710第3号「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の取扱いについて」が発出されました。
<通達の内容(全文)>
平成25年6月6日、労働基準法第39条の解釈について、最高裁第一小法廷において別添のような判決がなされたことを受け、昭和63年3月14日付け基発第150号・婦発第47号「労働基準法関係解釈例規について」について、下記のとおり改めることとしたので、了知されたい。
          記
第1 法第39条関係<出勤率の基礎となる全労働日>を次のように改める。
<出勤率の基礎となる全労働日>
年次有給休暇の請求権の発生について、法第39条が全労働日の8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。
1 年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。
したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。
2 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、3に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。
例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。
3 労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算人するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。
@ 不可抗力による休業日
A 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
B 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
第2 法第39条関係<全労働日が零となる場合の年次有給休暇>を削る。

(参考=当該改正前の解釈例規は次の通り)
○ 昭和63.3.14基発150号「出勤率の基礎となる全労働日」
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。なお、次に掲げる場合については全労働日に含まれないものとする。
@ 使用者の責に帰すべき事由による休業の日
A 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
○ 昭和63.3.14基発150号「全労働日が零となる場合の年次有給休暇」(要約)
労働争議に伴い懲戒解雇された労働者がその解雇を不当労働行為なりとして救済の申立を行い再審の結果中央労働委員会より救済命令が出されて会社が解雇の取しを行ったので、復職した労働者が年次有給休暇を請求した場合、懲戒解雇の日より会社の解雇の取消の日までの間は使用者の責に帰すべき理由により労働することができなかったものと解すれば全労働日の算定に当たっては、懲戒解雇の申渡により労働することができなかった日数を差し引き計算すべきものと解することができる。

2013/07/05  「労働基準法施行規則第35条専門検討会」報告書が公表
● 労基則関係 −平成25年7月3日公表−
厚生労働省から、業務上疾病の範囲について検討を行う「労働基準法施行規則第35条専門検討会」の報告書が公表されました。この検討会は、労働基準法施行規則別表第1の2に掲げる業務上疾病の範囲について、医学的な検討を行い、定期的な見直しを図るためのもので、今回の報告書では、労働基準法施行規則別表第1の2に、胆管がんなど新たに21疾病を追加すべきなどとの検討結果が取りまとめられています。厚生労働省では、この報告書を受けて、関係省令等の改正を予定しています。

2013/06/14  年休権の発生要件に係る出勤率算定に関する最高裁判決 [重要]
● 年次有給休暇請求権存在確認等請求事件・最小平25.6.6  −平成25年6月6日判決−  
最高裁が、年次有給休暇の権利の発生要件となる出勤率の算定において、「無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日」については、「『使用者の責に帰すべき帰すべき事由による休業日(=労働の義務が免除された日)』として、『全労働日』から除外すべき(従って『出勤日数』には算入されない)」とする上告人(会社側)の主張を排し、「『出勤日数』に算入すべきものとして『全労働日』に含まれる」とする被上告人(労働者側)及び原審(1.2審)の主張・判断を採用する判決を下しました。
<解説>
平たくいいますと、年休権発生に係る出勤率の算定において、「無効な(不当)解雇により就労できなかった日」は、労災・産前産後・育児・介護休業日などと同様に「出勤したもの(みなし出勤日)」として扱うべきと判示したということです。
<最高裁の判決内容>
労働基準法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8害以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、法の制定時の状況等を踏まえ、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと、前年度の総暦日の中で,就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては,出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当である。
無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由がなく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は、使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、労働基準法39条第1項及び2項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。
・これに関する新聞報道はこちら

2012/10/29 労働条件の絶対的明示事項の追加 [重要]
● 労働基準則・告示 −平成24年10月26日公布/平成25年4月1日施行ー
平成24年10月26日に、次の改正内容の「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」及び「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件(平成24年厚労告551号)」が公布・告示され、平成25年4月1日から施行・適用することとされました。
注1)当該改正は、労働政策審議会建議「有期労働契約の在り方について」(平成23年12月26日)において「有期労働契約の継続・終了に係る予測可能性と納得性を高め、もって紛争の防止に資するため、契約更新の判断基準は、労働基準法第15条第1項後段の規定による明示をすることとすることが適当である。」とされたことを踏まえて行われたものです。
注2)当該法改正に併せ、「モデル労働条件通知書(平成11年2月19日基発81号)」についても、所要の改正が行われています。

(1)施行規則の改正
労働基準法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件及び同項後段の厚生労働省令で定める事項として、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合においては「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」を加えるものとする(則5条1項1号の2、2項)。
注)当該事項は、施行規則第5条第3項の規定により、「書面の交付」により明示しなければならない事項になります。
(2)雇止め基準(告示)の改正
上記1の改正に伴い、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件(平成15年厚労告357号)」の第1条[契約締結時の明示事項等に係る規定]を削除する(平成24年厚労告551号)。
注)削除することとされたのは、具体的には、次の規定(第1条第1〜3項)です。
1.使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という。)の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。
2.1.の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又は更新しない場合の判断の基準を明示しなければならない。
3.使用者は、有期労働契約の締結後に1.2.の事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。
・厚生労働省からの案内はこちら

2012/09/29 郵政民営化法等改正法に伴う改正
● 労基則・労災則・徴収則・国年則・厚年則等 −平成24年9月28日公布/平成24年10月1日施行ー
平成24年10月1日からの郵政民営化法等の一部を改正する等の法律の施行に併せ、労基則・労災則・徴収則・国年則・厚年則等において次の改正を施行することとされました(郵政民営化法等の一部を改正する等の法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備等に関する省令)。なお、規定の表現を変更したもので、規定の内容が変更されたわけではありません。
<改正内容>
@ 労基則第7条の2第2項第3号[退職手当の支払]の「郵便為替」を「郵政民営化法第94条に規定する郵便貯金銀行がその行う為替取引に関し負担する債務に係る権利を表章する証書」に改める。
注)改正後の表現では何のことかわからなくなると思いますので、一般的な表現(通達で用いられている表現)をすると「株式会社ゆうちょ銀行が発行する普通為替証書及び定額小為替証書」ということになるでしょう。
A 労基則第32条第1項[乗務員等の休憩時間]の「郵便局」を「日本郵便株式会社の営業所(郵便窓口業務を行うものに限る。)」に改める。 
B 労災則第14条の2第1項第7号等[払渡希望金融機関]の「郵便貯金銀行の営業所若しくは郵便貯金銀行を所属銀行とする銀行代理業務を営む郵便局」を「郵便貯金銀行の営業所若しくは郵便局(郵便窓口業務を行う日本郵便株式会社の営業所であって郵便貯金銀行を所属銀行とする銀行代理業の業務を行うものをいう。)」に改める。
C 徴収則第41条第1項、第43条第1項及び第2項[雇用保険印紙の販売・購入・買戻し先]の「郵便事業株式会社の営業所又は郵便局」を「日本郵便株式会社の営業所(郵便の業務を行うものに限る。)」に改める。

2012/07/07 節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A [重要]
● 労働基準法関係 −平成24年7月6日通知ー
夏の節電に伴い、厚生労働省から、「節電に向けた労働時間の見直しなどに関するQ&A」が出されました。

2012/06/28 国有林野事業の職員の適用除外
● 労働基準法・労働安全衛生法・労災保険法 −平成24年6月28日公布/平成25年4月1日施行ー
平成24年6月27日に、「国有林野の有する公益的機能の維持増進を図るための国有林野の管理経営に関する
法律等の一部を改正する法律」が公布され、同法により、平成25年4月1日以降は、国有林野事業を行う国の
経営する企業を特定独立行政法人の労働関係に関する法律(改正前の「特定独立行政法人等の労働関係のに関する法
律」)の適用から除外するとともに、国有林野事業特別会計を廃止し、国有林野事業は一般会計において実施することとされ
ました。この結果、国有林野事業は「国の直営事業(国の現業部門)」でなくなり{これで、かつては「五現業」であった「国の直
営事業(現業部門)」はゼロになりました}、国有林野事業の職員の労働関係は一般職の国家公務員と同様になりました。
具体的には、国有林野事業の職員は、平成25年4月1日以後は、次のようになります。
・従来適用されていた労働基準法や労働安全衛生法は、適用されなくなります。
・労災保険法は元々適用されていませんでした(「国の直営事業」は適用除外であったため)が、引き続き適用されません(「非
現業の官公署」も適用除外であるため)。

2012/04/17 生殖機能等に有害な物質が発散する場所での女性の就業を禁止
● 女性労働基準則 −平成24年4月10日公布/平成24年10月1日施行ー
平成24年4月10日に女性労働基準規則(女性則)の改正省令が公布され、同年10月1日から、妊娠や出産・授乳機能に
影響のある25種類の化学物質{塩素化ビフェニル(別名PCB)、アクリルアミド、トルエンなど}を扱う作業場のうち、次の@Aの
業務については、妊娠の有無や年齢などにかかわらず全ての女性労働者の就業を禁止することとされました。
@ 労働安全衛生法令に基づく作業環境測定を行い、「第3管理区分」(規制対象となる化学物質の空気中の平均濃度が
規制値を超える状態)となった屋内作業場での業務
A タンク内、船倉内での業務など、規制対象となる化学物質の蒸気や粉じんの発散が著しく、呼吸用保護具の着用が義務
づけられている業務

<具体的な改正内容>
使用者が女性を就かせてはならない業務のうち、有害物のガス、蒸気又は粉じんを発散する場所におけるものを次の@〜Bの
業務に改める。
@ 塩素化ビフェニル(別名PCB)、アクリルアミド、エチレンイミン、エチレンオキシド、カドミウム化合物、クロム酸塩、五酸化バ
ナジウム、水銀及びその無機化合物(硫化水銀を除く。)、塩化ニッケル(U)(粉状の物に限る。)、砒素化合物(アルシン及
び砒化ガリウムを除く。)、ベータ―プロピオラクトン、ペンタクロルフェノール(別名PCP)及びそのナトリウム塩並びにマンガンを発
散する場所における次の業務
1)特定化学物質障害予防規則の規定により、事業者が労働者に呼吸用保護具を使用させる必要がある作業を行う業務
2)1)のほか、特定化学物質障害予防規則の規定による作業環境測定の結果の評価により第三管理区分に区分された屋
内作業場における業務
A 鉛及び鉛化合物を発散する場所における次の業務
1)鉛中毒予防規則の規定により、事業者が労働者に呼吸用保護具を使用させる必要がある業務
2)1)のほか、鉛中毒予防規則の規定による作業環境測定の結果の評価により第三管理区分に区分された屋内作業場にお
ける業務
B エチレングリコールモノエチルエーテル(別名セロソルブ)、エチレングリコールモノエチルエーテルアセテート(別名セロソルブアセ
テート)、エチレングリコールモノメチルエーテル(別名メチルセロソルブ)、キシレン、N・N―ジメチルホルムアミド、スチレン、テトラク
ロルエチレン(別名パークロルエチレン)、トリクロルエチレン、トルエン、二硫化炭素及びメタノールを発散する場所における次の業

1)有機溶剤中毒予防規則の規定により、事業者が労働者に送気マスク又は有機ガス用防毒マスクを使用させる必要がある
業務
2)1)のほか、有機溶剤中毒予防規則の規定による作業環境測定の結果の評価により第三管理区分に区分された屋内作
業場における業務
・厚生労働省からの公表はこちら

2011/07/15 平成23年夏期における計画停電に伴う休業について
● 労働基準法関係 −平成23年7月14日発出ー
平成23年7月14日付けで下記の内容の通達が監督署長宛に発出され、今年の夏期において、やむを得ず計画
停電が実施され、これに伴う休業が発生した場合の留意事項が通知されました(平成23.7.14基監発「平成23年
夏期における計画停電に伴う休業について」)
<通達の内容>
計画停電については、「不実施が原則」の状態に移行しているが、電力需給バランスが万が一悪化し、計画停電のおそれが高
まった場合には、経済産業省から「電力需給逼迫警報」が発出され、緊急の節電要請が行われるとともに計画停電の可能性
について周知がなされるほか、やむを得ず計画停電を実施する場合には、計画停電の実施について2時間前に電力会社から
周知がなされることとされる等の運用の改善が図られたところである。
事業場における休業については、やむを得ず実施される計画停電に伴う休業の場合においても、法定労働条件の確保はもとよ
り、労使で十分に話合いを行い、休業に伴う労働者の不利益を回避するよう努力することが重要である。
このため、計画停電に伴う休業については、下記に留意するよう事業場への周知等を図られたい。
                  記
1.やむを得ず実施される計画停電に伴う休業の場合においても、労使がよく話し合って休業に伴う労働者の不利益を回避す
るよう努力することが重要であること。
2.労働基準法(昭和22 年法律第49 号。以下「法」という。)第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場
合だけでなく、労働契約、労働協約、就業規則等の定めに基づき、休業の場合に賃金、手当等を支払うこととされている場合
にはこれらを支払う必要があること、また、これらの手当等を支払わないこととすることは労働条件の不利益変更に該当すること。
3.平成23年夏期の計画停電に伴う休業の場合の法第26条の取扱いについては、「計画停電が実施される場合の労働基準
法第26 条の取扱いについて」(平成23年3 月15 日付け基監発0315 第1 号)の記の3中「計画停電が予定されていた」とあ
るのは「政府から電力需給逼迫警報が発出された」と、「計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期」とあるの
は「当該警報の内容、当該警報が解除された時刻、計画停電の実施又は不実施が電力会社から発表された時刻」と読み替
えて適用するものであること。

2011/06/09 節電対策に伴う1年単位の変形労働時間制の変更・解約 [重要]
● 労働基準法関係 −平成23年5月31日発出ー
平成23年5月31日付けで下記の内容の通達が発出され、今年の夏期の節電対策のためには、1年単位の変形
労働時間制の変更又は解約が可能であることが明確にされました(平成23.5.31基発05311第5号「23年夏期に
おける節電対策のための労働基準法第32条の4の変形労働時間制に関する労使協定の変更及び解約について」)。
<通達の内容>
1 考え方
1年単位の変形労働時間制は、対象期間中の業務の繁閑に計画的に対応するための制度であり、対象期間(1か月を超え
1年以内の期間)を単位として適用されるものであるので、労使の合意によって対象期間の途中でその適用を中止することはで
きず、また、変形労働時間制を採用する場合には、労使協定により、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時
間を具体的に定めることを要し、特定された労働日及び労働日ごとの労働時間は変更できないと解されるものである。
しかしながら、本年7月から9月までの期間を対象期間に含む変形労働時間制を実施している場合において、当該期間に東
京電力及び東北電力の管内における電力の需要抑制が求められることに伴い、節電対策に対応するためには、当初の計画ど
おりに変形労働時間制を実施することが著しく困難となる事業場については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働
組合かおるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者(以下「過
半数労働組合等」という。)との合意により、労使協定の変更又は解約を行うこととする場合であって、所轄労働基準監督署長
(以下「所轄署長」という。)に届け出られた当該変更後の労使協定や、解約後に新たに締結された労使協定等が後記2の内
容(以下「節電対策のための特例」という。)に適合しているときは、法の関係規定に適合しているものと解されること。
なお、節電対策のため、新たに労使協定を締結し、変形労働時間制を導入することは当然に可能であること。

2 節電対策のための特例について
節電対策のための特例の対象となり得る事業場、労使協定の変更又は解約は、それぞれ次のとおりであること。
(1)対象となり得る事業場
節電対策のための特例の対象となり得る事業場は、本年7月から9月までの期間を対象期間に含む変形労働時間制を実施
している場合において、当初の計画どおりに変形労働時間制を実施することが著しく困難となり、節電対策に対応するため、以
下の@からCのいずれかの対応を行う事業場であること。なお、本年7月から9月までの期間における労働日等の変更を行う
@からBまでの対応が通常であるので、それ以外の期間においてのみ労働日等の変更を行うものについては、当初の計画どお
りに変形労働時間制を実施することが著しく困難となり、節電対策に対応するために行うものであることを、より具体的に確認す
る必要があること。
@ 7月から9月までの期間における労働日数や労働時間数を変えることなく、労働日や労働時間の配分を当初の計画から
変更すること(所定休日を平日に変更すること等)
A 7月から9月までの期間における労働日数や総労働時間を当初の計画から減少させること
B 東京電力及び東北電力の管内の事業場の生産活動の減少等を補うため、7月から9月までの期間における労働日数や
総労働時間を当初の計画から増加させること
C 上記@からB以外の場合であって、東京電力及び東北電力の管内の事業場における節電対策の実施の影響により、7
月から9月までの期間以外の期間における労働日数や総労働時間等を当初の計画から変更すること
(2)労使協定の変更又は解約
ア 労使協定の変更又は解約とは、それぞれ以下の@又はAをいうこと。
@ 労使協定の対象期間の途中に、当該労使協定について、既に労働が行われた期間を含めて対象期間を平均し1週間当
たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、未だ労働が行われていない期間の労働日及び当該労働日ごとの労働
時間等を当該事業場の過半数労働組合等との合意により変更する場合(労使協定の変更)
A 労使協定の対象期間の途中において、当該事業場の過半数労働組合等との合意により当該労使協定を解約し、将来
に向かって当該労使協定の効力を失わせる場合(労使協定の解約)
イ 労使協定の変更
(ア)労使協定の変更の場合は、既に労働が行われた期間を含めて対象期間における労働時間が1週当たり40時間を超えな
いことが確保されることから、変更により既に行われた労働時間について清算の問題は生じないと考えられる。ただし、労使協定
の変更により、対象労働者の範囲が変更され、対象期間の途中から、変形労働時間制の対象となり、又は対象から外れたこ
とにより、変形労働時間制が適用される期間が変形労働時間制の対象期間よりも短くなる対象労働者については、法第32条
の4の2により賃金の清算を行う必要が生じる場合もあること。
(イ)労使協定を変更した場合は、変更後の労使協定を労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)様式第4号に
より所轄署長に届け出る必要があるが、今回の特例に係る届出については、労使協定の変更前に既に労働が行われた期間、
変更前の労使協定の成立年月日及び変更前の協定届の届出年月日を様式第4号の余白に追記すること。また、協定届の
提出に併せて、当該事業場が今般の特例の対象事業場であることについて、書面を添付すること。
ウ 労使協定の解約
(ア)労使協定の解約までの期間を平均し、1週当たり40時間を超えて労働させた場合の当該超えた時間(法第33条又は第
36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。以下同じ。)について、就業規則等を変更し、法第32条
の4の2の規定に準じて割増賃金を支払うなど労使協定の解約が労働者にとって不利になることのないよう留意すること。なお、
解約までの期間の実際の週平均労働時間が、当該解約された変形労働時間制の対象期間全体における週平均の所定労
働時間を下回った場合に、当該下回った時間数に応じて賃金を差し引くことは認められないこと。
(イ)労使協定の解約までの期間における所定労働時間が1週当たり40時間を超える場合には、長時間労働抑制の観点か
ら、当該超える時間についても時間外労働に相当するものと計算して、解約までの期間における時間外労働の時間、解約後
の期間における時間外労働の時間との合計が、労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関す
る基準(平成10年労働省告示第154号)に定める限度時間を超えることのないよう労使協定の当事者は配意する必要がある
こと。
(ウ)労使協定を解約し、新たに労使協定を締結する場合は、当該新たに締結する労使協定においては、節電対策のために
協定を解約する場合の清算に関する規定を盛り込むとともに就業規則等を変更することとし、その内容は上記 (ア)に準じたも
のとする必要があること。
(エ)労使協定を解約し、新たに労使協定を締結した場合は、当該新たな労使協定を労働基準法施行規則様式第4号により
所轄署長に届け出る必要があるが、今回の特例に係る届出については、解約までに既に労働が行われた期間、解約までの期
間における1週間の平均所定労働時間数、解約時の賃金清算の有無、清算を行った日(又は清算予定日)、新たな労使協
定における中途解約の場合の清算に関する規定の有無、解約前の労使協定の成立年月日及び解約前の協定届の届出年
月日を様式第4号の余白に追記すること。また、協定届の提出に併せて、当該事業場が今般の特例の対象事業場であること
について、書面を添付すること。
・上記に関するリーフレットはこちら

2011/05/25 節電に向けた労働時間等の見直し等に関するQ&A [重要]
● 労働基準法関係 −平成23年5月19日通知ー
厚生労働省のホームページに、「節電に取り組む労使のみなさんへ」というコーナーが設けられたことは、すでにお知らせました通りですが、併せて「節電に向けた労働時間等の見直し等に関するQ&A」が公表されていますので、改めてここでも紹介しておきます。 

2011/04/28 労働基準法等に関するQ&A(第3版) [重要]
● 労働基準法関係 −平成23年4月27日通知ー
東北地方太平洋沖地震に伴い、厚生労働省から、「平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するQ&A」の第2版までがが発せられたことはすでにお知らせした通りですが、今般「平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するQ&A(第3版)」が発せられました。

2011/04/01 労働基準法等に関するQ&A(第2版) [重要]
● 労働基準法関係 −平成23年3月31日通知ー
東北地方太平洋沖地震に伴い、厚生労働省から、通達「計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の休業手当の取扱いについて(平成23.3.15基監発0315第1号)」及び「平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するQ&A(第1版)」が発せられたことはすでにお知らせした通りですが、今般「平成23年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するQ&A(第2版)」が公表されました。

2011/03/16 計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の休業手当の取扱い [重要]
● 労働基準法関係 平成23.3.15基監発0315第1号 −平成23年3月15日発出ー
厚生労働省から、次の内容の通達「計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の休業手当の取扱いについて(平成23.3.15基監発0315第1号)」が発せられました。
<通達の内容>
休電による休業の場合の労働基準法(昭和22年法律第49号。以下「法」という。)第26条の取扱いについては、「電力不足に伴う労働基準法の運用について」(昭和26年10月11日付け基発第696号。以下「局長通達」という。)の第1の1において示されているところである。
今般、平成23年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力供給設備に大きな被害が出ていること等から、不測の大規模停電を防止するため、電力会社において地域ごとの計画停電が行われている。この場合における局長通達の取扱いは下記のとおりであるので、了知されたい。
                 記
1 計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第2 6・条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
2 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく、不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外め時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと。
3 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記1及び2に基づき判断すること。
・その後18日付けで出された「Q&A」についてはこちら

2011/02/03 外ぼう障害に係る障害等級の男女差の解消 [重要]
● 労働基準施行規則・労災保険法施行規則 −平成23年2月1日公布/公布日施行ー
労働基準法施行規則別表第2及び労働者災害補償保険施行規則別表第1(身体障害の欄)において、外ぼう障害に係る障害等級の男女差を解消する内容の改正が行われました。
<改正内容>
1.第7級第12号の「女性の外貌に著しい醜状を残すもの」を「外貌に著しい醜状を残すもの」に変更する。
2.第9級に第11号の2として「外貌に相当な醜状を残すもの」を追加する(新設)
3.第12級第13号の「女性の外貌に醜状を残すもの」を削除するとともに、第14号の「男性の外貌に著しい醜状を残すもの」を「外貌に醜状を残すもの」に変更する。
4.第14級第10号の「男性の外貌に醜状を残すもの」を削除する。
注1)上記2は、外ぼう障害に係る医療技術の進展を踏まえ、醜状の程度を相当程度軽減できるとされる障害(切り傷のような細長い傷など)を、新たに中間の第9級として規定したものです。
注2)この改正省令は、平成23年2月1日からの施行となっていますが、当該改正省令による改正後の障害等級は、改正前の障害等級第7級第12号(女性の外ぼうに著しい醜状を残すもの)に該当する障害を除き、「平成22年6月10日以後の決定」に係る障害補償給付、障害給付等の支給について適用されます。
注3)船員保険法施行規則においても同様の改正が行われています。
<参考>
当該改正は、平成22年5月27日に京都地裁において、外ぼうの著しい障害に関し、男女の障害等級に5等級の差を設けている現行の障害等級は、憲法第14条第1項[法の下の平等]に違反するという判決(国は控訴しなかったため確定)が下されたことを受けて行われたものです。
・厚生労働省のリーフレットについてはこちら

2010/12/11 障害児入所施設に係る変更
● 労働基準法施行規則 −平成22年12月10日公布/平成24年4月1日施行ー
平成22年12月10日に、「障がい者制度改革推進本部等における検討を踏まえて障害保健福祉施策を見直すまでの間において障害者等の地域生活を支援するための関係法律の整備に関する法律」が公布され、平成24年4月1日から、それまで障害種別等で分かれていた施設の一元化を図ることとされました。
この結果、休憩の自由利用の規定が適用されない「知的障害児施設、盲ろうあ児施設及び肢体不自由児施設(則33条1項2号)」を「障害児入所施設」に変更することとされました。なお、実質的な扱いに変更があるわけではありません。
<参考>
休憩の自由利用の例外を確認しておきますと、次の通りです。
(1)所轄労働基準監督署長の許可を受けなくても休憩を自由利用させないことができる者
@ 坑内労働をしている者(法38条2項但書)
A 警察官、消防吏員、常勤の消防団員(則33条1項1号)
B 児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者(則33条1項1号)
(2)予め所轄労働基準監督署長の許可を受けた上で休憩を自由利用させないことができる者
* 乳児院、児童養護施設及び障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者

2010/05/08 業務上疾病の範囲が拡大(再掲)
● 労働基準法施行規則別表第1の2 −平成22年5月7日公布/公布日施行ー
労働基準法施行規則別表第1の2が改正され、業務上疾病の範囲が拡大されました。
【改正の概要】
1 労働基準法施行規則別表第1の2[業務上の疾病の範囲]第3号[身体に過度の負担のかかる作業態様に起因する疾病]4を、「電子計算機への入力を反復して行う業務その他上肢に過度の負担のかかる業務による後頭部、尉部、肩甲帯、上腕、前腕又は手指の運動器障害」とする。
2 労働基準法施行規則別表第1の2に規定する業務上の疾病の範囲に、次に掲げる疾病を追加するものとする。
@ 石綿にさらされる業務による良性石綿胸水又はびまん性胸膜肥厚
A 塩化ビニルにさらされる業務による肝細胞がん
B 電離放射線にさらされる業務による多発性骨髄腫又は非ホジキンリンパ腫
C 長期間にわたる長時間の業務その他血管病変等を著しく増悪させる業務による脳出血、くも膜下出血、脳梗塞、高血圧性脳症、心筋梗塞、狭心症、心停止(心臓性突然死を含む。)若しくは解離性大動脈瘤又はこれらの疾病に付随する疾病
D 人の生命にかかわる事故への遭遇その他心理的に過度の負担を与える事象を伴う業務による精神及び行動の障害又はこれに付随する疾病
3 労働基準法施行規則別表第1の2第6号[細菌、ウイルス等の病原体による疾病]1に規定する業務に、「介護の業務」を追加する。
厚生労働省のパンフレットについてはこちら

2009/10/29 改正労働基準法のあらまし(パンフレット) [重要]
厚生労働省から、来年4月から施行される改正労働基準法についてのパンフレット「改正労働基準法のあらまし」が出されました。改正の趣旨や改正内容の詳細が記載されているほか、就業規則等の記載例も掲載されており、充実した内容となっています。
2009/09/22 新型インフルエンザに関連する休業と休業手当等 [重要]
新型インフルエンザに関連して労働者を休業させた場合の休業手当(賃金)の支払いの必要性の有無等について、厚生労働省から「Q&A」が出されました。
これによると、例えば、「新型インフルエンザに感染しており、医師等による指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えらるので、休業手当を支払う必要はないが、医師や保健所による指導や協力要請の範囲を超えて(外出自粛期間経過後など)休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要がある」とされています。

2009/06/06 労働基準法改正に関する通達 [重要]
● 平成21.5.29基発1529001号
厚生労働省から、来年4月から施行される改正労働基準法について、新しい通達が発出されました。

2009/05/30 改正労基法施行規則が公布 [最重要]
● 労働基準法施行規則 −平成21年5月29日公布/平成22年4月1日施行予定−
労働基準法施行規則において、次のような改正が行われました。

<1>代替休暇
1.使用者は、従来の2割5分以上の率に代えて5割以上の率で計算することによる割増賃金の引上げ分の支払に代わる通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(以下「代替休暇」という。)に係る労使協定をする場合には、次の事項について、協定しなければならないものとする。
A 代替休暇として与えることができる時間の時間数の算定方法
B 代替休暇の単位{1日又は半日(代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合においては、当該休暇と合わせた1日又は半日を含む。)とする。}
C 代替休暇を与えることができる期間(時間外労働が1箇月について60時間を超えた当該1箇月の末日の翌日から2箇月以内とする。)

2.1.のAの算定方法は、1箇月について60時間を超えて時間外労働をさせた時間数に、労働者が代替休暇をしなかった場合に支払うこととされている割増賃金率と、労働者が代替休暇を取得した場合に支払うこととされている割増賃金率との差に相当する率(以下「換算率」という。)を乗じるものとする。

3.1.の割増賃金の引上げ分の支払が不要となる時間は、労働者が取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数の時間とするものとする。


<2>時間単位年休
1.時間を単位として与える年次有給休暇(以下「時間単位年休」という。)に係る労使協定で定める事項は、次の事項とする。
A.時間を単位として与えることができることとされる有給休暇1日の時間数{1日の所定労働時間数(日によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1日平均所定労働時間数。B.において同じ。)を下回らないものとする。}
B.1時間以外の時間を単位として時間単位年休を与えることとする場合には、その時間数(1日の所定労働時間に満たないものとする。)

2.使用者は、時間単位年休として与えた時間については、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額をその日の所定労働時間数で除して得た額の賃金又は標準報酬日額をその日の所定労働時間数で除して得た金額を、当該時間に応じ支払うものとする。

2009/05/30 改正時間外労働限度基準が告示 [最重要]
● 時間外労働限度基準 −平成21年5月29日告示/平成22年4月1日適用−
時間外労働限度基準について、次のような改正が行われました。

1.特別条項付き時間外労働協定では、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金を定めなければならないものとする。
2.労使当事者は、特別条項付き時間外労働協定を締結する場合には、限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めなければならないものとする。
3.労使当事者は、1.により限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めるに当たっては、2割5分を超える率とするように努めなければならないものとする。

2008/12/12 時間外労働割増率の引上げ・時間単位年休の導入等 [最重要]
● 労働基準法 −平成20年12月12公布/平成22年4月1日施行−
労働基準法において、次のような改正が行われました。

1.時間外労働に関する改正(法36条、法37条)
@「時間外労働の限度基準(法定労働時間を超える労働に係る労使協定による労働時間の延長を適正なものとするために厚生労働大臣が定める基準)」で定めることができる事項として、労働時間の延長に係る割増賃金の率に関する事項を追加するものとする。

A使用者が、1箇月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものとする。

B使用者が、労使協定により、Aの割増賃金を支払うべき労働者に対して、Aの割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(年次有給休暇を除く。)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者のAの時間を超えた時間外労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、Aの割増賃金を支払うことを要しないものとする。

注)@の「限度基準」については、次の事項が追加される見込みです。
A 特別条項付きの時間外労使協定{あらかじめ、限度時間以内の時間の一定期間についての延長時間を定め、かつ、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(臨時的なものに限る)が生じたときに限り、一定期間についての延長時間を定めた当該一定期間ごとに、労使当事者間において定める手続を経て、限度時間を超える一定の時間(特別延長時間)まで労働時間を延長することができる旨を定めた時間外労使協定}では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めること。
B Aの率は法定割増賃金率(25%)を超える率とするように努めること。
C 月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること。


2.年次有給休暇に関する改正(法39条)
使用者は、労使協定により、次の@〜Bの事項を定めた場合において、当該@の労働者の範囲に属する労働者が年次有給休暇を時間を単位として請求したときは、年次有給休暇の日数のうち、当該Aの日数については、労使協定で定めるところにより時間を単位として年次有給休暇を与えることができるものとする。
@時間を単位として年次有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
A時間を単位として与えることができることとされる年次有給休暇の日数(5日以内に限る。)
Bその他厚生労働省令で定める事項

注1)年次有給休暇を日単位で取得するか時間単位で取得するかは、労働者の選択に委ねられます(例えば、労働者が日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません)。
注2)比例付与の対象となっている労働者(短時間労働者)も、労使協定を締結すれば、時間単位で取得できます。


3.経過措置(法附138条)
中小事業主の事業については、当分の間、1のAは、適用しないものとする。

注)「中小事業主」とは、その資本金の額又は出資の総額が3億円(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円)以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が300人(小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人)以下である事業主をいいます。なお、確認しておきますと、この資本金等要件と人数要件については、両方に該当する必要はなく、そのいずれかに該当すれば「中小事業主」に該当します。


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