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経営・労務管理 <統計調査>            最新情報(トップ)へ  統計調査目次へ


2017/06/12 2016年度 テレワーク人口実態調査
国土交通省から、「2016年度テレワーク人口実態調査」の結果が公表されました。これにによると、勤務先にテレワーク制度等があると回答した割合は、雇用者全体のうち14.2%で、雇用型では「情報通信業」のテレワーカーの割合が突出して高く32.3%となっています。他業種はあまり大きな差がなく、運輸業の7.5%が最も低くなっています。

2017/06/04  今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業(平成28年度)の報告
厚生労働省から、「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業の報告」が公表されました。企業はIoT・ビッグデータ・AI等の普及・進展をどのようにとらえているのか、雇用や労働への影響はあると考えているのかについて、広く現状把握と意見聴取することを目的に本事業を行い、それらをもとに分析・検討を行っています。

2017/06/01  第46回海外事業活動基本調査(2015年度実績・確報)
経済産業省から、「第46回海外事業活動基本調査」(2015年度実績・確報)が公表されました。これによると、製造業の海外生産比率(国内全法人ベース)は25.3%と、4年連続で増加し、過去最高水準となっていますが、海外設備投資比率は減少しています(25.5%)。また、現地法人従業者数は557万人で、前年度比3.0%減少しています。

2017/05/27  改正労働契約法とその特例への対応状況等に関するアンケート調査
労働政策研究・研修機構から、「改正労働契約法とその特例への対応状況等に関するアンケート調査」の結果が公表されました。これによると、有期契約労働者を何らかの形で無期契約に転換するとした企業は62.9%(フルタイム労働者)で、通算5年を超えないようにする企業(8.5%)を大きく上回っていることなどが明らかになりました。

2017/05/18  職場のパワーハラスメントに関する実態調査
厚生労働省から、平成24年度以来となる「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書が公表されました。
この調査は、平成24年3月に厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」から「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」が公表されて4年あまりが経過したことを踏まえ、この間におけるパワーハラスメントの発生状況や企業の取組状況などを把握し、今後の施策に反映させることを目的として実施しました。今回の調査は、全国の企業と従業員を対象に、平成28年7月から10月にかけて実施したものです。
【調査結果のポイント】
(1)パワーハラスメントの発生状況
1:パワーハラスメントに限らず、従業員の悩み、不満、苦情、トラブルなどを受け付けるための相談窓口(以下「相談窓口」)において相談の多いテーマは、パワーハラスメントが32.4%と最も多い。
2:過去3年間に1件以上のパワーハラスメントに該当する相談を受けたと回答した企業は36.3%。
3:過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5%(平成24年度実態調査では25.3%)。
(2)パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組状況
1:パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施している企業は52.2%。また、企業規模が小さくなると、実施比率は相対的に低くなるものの、平成24年度実態調査(以下「前回調査」)と比較するとすべての従業員規模の企業で比率が高くなっている。
2:相談窓口を設置している企業は73.4%。また、企業規模が小さくなると、その比率は相対的に低くなるものの、前回調査と比較するとすべての従業員規模の企業で比率が高くなっている。
(3)パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の主な効果
1:企業がパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施すると、企業にとってはパワーハラスメントの実態が把握しやすくなるとともに、従業員にとってはパワーハラスメントに関する相談がしやすくなる。
2:パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を行っている企業で働く従業員は、パワーハラスメントを受けたと感じる比率や、パワーハラスメントにより心身への影響があったとする比率が、取り組んでいない企業で働く従業員に比べて低い。
3:パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を行うことにより、職場環境が変わる、コミュニケーションが活性化するという効果が得られるほか、「休職者・離職者の減少」、「メンタル不調者の減少」などの付随効果が得られる。
4:パワーハラスメントの予防・解決のための効果が高い取組として、相談窓口の設置や管理職向け・従業員向けの研修の実施を挙げている企業の比率が高い。一方、従業員にとっては、企業がパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を1つでなく、複数実施することが、職場の生産性の改善などの効果を感じやすいと回答している。
(4)パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組の主な課題
1:企業規模が小さくなるにしたがい、相談窓口の設置比率が低くなり、パワーハラスメントを受けた場合に企業とは関係のないところに相談する比率が高くなることから、より大きな規模の企業と比べて、パワーハラスメントの実態が把握されていない。
2:パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を考えていない企業は、取り組んでいる企業に比べて、パワーハラスメントが職場や企業に与える影響として「職場の生産性が低下する」、「企業イメージが悪化する」などといったことへの認識が特に低い。
3:パワーハラスメントを受けた経験が一度であっても、怒りや不満、仕事に対する意欲の低下などの心身への影響が多く見られる。また、不眠、休み、通院、服薬などのより深刻な心身への影響は、パワーハラスメントを受けた回数が多くなるほど、比率が大きく高まる。
4:パワーハラスメントを受けたと感じた者が、「何もしなかった」と回答した比率は40.9%であり、その理由として「何をしても解決にならないと思ったから」、「職務上不利益が生じると思ったから」と回答した比率が高い。
5:パワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を実施していると回答した企業の比率に比べて、そうした取組を自分の勤める企業が実施していることを把握していると回答した従業員の比率は低い。

2017/04/18  中小企業の「働き方改革」に関する調査
商工中金から、「中小企業の『働き方改革』に関する調査」(2017年1月調査)の結果が公表されました。

2017/04/11 労働政策研究報告書「育児・介護と職業キャリア―女性活躍と男性の家庭生活―」
労働政策研究・研修機構から、労働政策研究報告書「育児・介護と職業キャリア―女性活躍と男性の家庭生活―」が公表されました。
<研究の目的>
1985年の男女雇用機会均等法制定から30年、1991年の育児休業法制定からは25年、1995年の育児・介護休業法制定からも20年を経た今日における男女の職域分離と家庭における育児・介護役割の現状を分析し、性別役割の維持・変容を促す要因を明らかにすることにより、女性活躍および両立支援に関わる政策の課題を明らかにする。

2017/04/11 労働政策研究報告書「子育て世帯のディストレス」
労働政策研究・研修機構から、労働政策研究報告書「子育て世帯のディストレス」が公表されました。
<研究の目的>
深刻な少子化の進展に伴い、子育て問題に対する国民の関心も高まっている。出産費用のほぼ全額助成、乳幼児医療費の無料化、育児休業制度の充実等、子育て世帯に対する社会的支援も着実に強まる方向に進んでいる。しかしながら、今どきの子育てが昔に比べて「楽になった」、「ゆとりが持てるようになった」といったポジティブな評価は、母親からほとんど上がってこない。むしろ、過去にも増して、子どもの貧困、児童虐待、児童の孤食、女性の就業と家事育児の二重苦など、子育てを巡る社会問題が頻繁に取り上げられるようになった。
JILPTでは、プロジェクト研究「子育て中の女性の就業に関する調査研究」の一環として、2011年から2015年までの5年間に日本全国の子育て世帯に対する一連のアンケート調査を行った。本報告書は、そのアンケート調査の結果に基づき、日本の子育て世帯が直面するさまざまなディストレスの現状を明らかにする。とくに、子育て世帯が直面する所得や余暇時間の減少によるディストレス、母親の就業継続を巡るディストレス、子育てのディストレスについて、その現状と課題を示し、子育て世帯への支援策を考えることとしている。
本報告書は、大きく3つのパートに分けられる。パート1(第1〜2章)は、子育て世帯の経済的・時間的貧困ディストレスについての研究成果である。パート2(第3〜5章)は、母親の就業ディストレスにフォーカスした議論である。パート3(第6〜7章)は、子育てを巡るディストレスについての分析である。

2017/04/10  第1回自治体 政策形成力・人材育成に関する調査
日本能率協会から、「第1回自治体 政策形成力・人材育成に関する調査」の結果が公表されました。
<結果のポイント>
・自治体職員に必要な能力は1位企画力(58.1%)、2位協働力・調整力(43.2%)、3位成果志向・経営感覚(41.0%)となっている。
・政策形成力の課題として、「新規提案で出ない」「事業立案に事業課が消極的」が7割を占め、その原因としては「職員の意欲」が6割、「企画を考える時間不足」が5割であり、組織開発と定員適正化への対応が求められる。これらは自治体規模が小さくなるほど深刻な状況にある。
・結果・政策形成力・企画力の向上には、適切な処遇や能力任用等の人事施策が良い影響を及ぼしている。
・これから取り組みたい項目は、1位:企画力向上への経験機会、2位:次世代管理職育成、3位:職員の心身健康管理となり、長時間労働削減も5位となっている。
・自治体の研修予算は、民間の4割にとどまり研修期間も少なく、質的量的な人材育成の実施が必要である。

2017/04/04 労働統計要覧(平成28年度)
厚生労働省から、「労働統計要覧(平成28年度)」が公表されました。

2017/04/03  平成27年度職業紹介事業報告書の集計結果
厚生労働省から、「職業紹介事業報告書」(平成27年度報告)集計結果が公表されました。業安定法では、職業紹介事業者に対し、年度毎の運営状況についての報告書を厚生労働大臣に提出するよう定めています。
【概要】
1 民営職業紹介事業所(有料・無料)
 1 新規求職申込件数・・・・・ 約1,344万件 (対前年比 15.1%減)
  (1)有料職業紹介事業 13,234,899件(対前年比 15.3%減)
  (2)無料職業紹介事業 206,197件( 同 2.2%減)
 2 求人数(常用求人)・・・・ 約557万件 (対前年度比 8.7%増)
  (1)有料職業紹介事業 4,656,492件(対前年度比 6.6%増)
  (2)無料職業紹介事業 910,267件( 同 20.8%増)
 3 就職件数(常用就職)・・・・ 約60万件 (対前年度比 7.0%増)
  (1)有料職業紹介事業 557,554件(対前年度比 7.6%増)
  (2)無料職業紹介事業 38,247件( 同 0.8%減)
 4 年度末求人倍率・・・・・・・ 0.54倍
  (1)有料職業紹介事業 0.50倍
  (2)無料職業紹介事業 3.54倍
 5 民営職業紹介事業所数・・・ 19,453事業所 (対前年度比 3.4%増)
  (1)有料職業紹介事業所数 18,457事業所(対前年度比 3.2%増)
  (2)無料職業紹介事業所数 996事業所( 同 9.2%増)
 6 手数料収入 ・・・・ 約3,535億円 (対前年度比 1.4%増)
  (1)上限制手数料 約45億1千万円 (対前年度比 35.0%減)
  (2)届出制手数料 約3,470億0千万円 ( 同 2.4%増)
  (3)その他の手数料 約20億0千万円 ( 同 34.2%減)
 7 国外にわたる職業紹介状況
  (1)新規求職申込件数 63,169件 (対前年度比 29.3%減)
   ・有料職業紹介事業 35,465件(対前年度比 35.1%減)
   ・無料職業紹介事業 9,200件( 同 7.8%減)
  (2)求人数 26,944人 (対前年度比 14.5%増)
   ・有料職業紹介事業 19,677人(対前年度比 20.1%増)
   ・無料職業紹介事業 7,267人( 同 1.5%増)
  (3)就職件数 23,552件 (対前年度比 29.3%増)
   ・有料職業紹介事業 16,643件(対前年度比 37.4%増)
   ・無料職業紹介事業 6,909件( 同 13.2%増)
2 特別の法人無料職業紹介事業の状況
 1 新規求職申込件数 6,328件(対前年度比 10.8%増)
 2 常用求人数 10,956人( 同 20.9%増)
 3 常用就職件数 2,070件( 同 23.2%減)
 4 年度末求人倍率 1.13倍
 5 特別の法人無料職業紹介事業所数 2,104事業所( 同 4.7%増)
3 地方公共団体無料職業紹介事業の状況
 1 新規求職申込件数 28,926件(対前年度比 14.9%増)
 2 常用求人数 254,996人( 同 20.9%増)
 3 常用就職件数 6,108件( 同 10.1%減)
 4 年度末求人倍率 5.77倍
 5 地方公共団体無料職業紹介事業所数 523事業所( 同 24.2%増)
(注)「常用」の定義について、4か月以上の期間を定めて雇用されるもの又は期間の定めなく雇用されるものをいう。
(注)対前年度比については、平成26年度の発表数値を基に算出しています。

2017/04/03  平成27年度 労働者供給事業報告書の集計結果
厚生労働省から、「労働者供給事業報告書」(平成27年度報告)が公表されました。職業安定法施行規
則(昭和22年労働省令第12号)では労働者供給事業を行う労働組合等に対し、各年度毎の運営状況に
ついての報告書を厚生労働大臣に提出するよう定めています。
1 労働者供給事業を実施している組合等数 92組合(2組合増)
2 供給実績
  (1)需要延人員 1,760,351 人( 2.6%減)
  (2)供給延人員 1,701,602 人( 1.6%減)
  (3)供給実人員 29,161 人( 10.7%減)
3 平成28 年3月末日における供給対象組合員(注1)等総数
  (1)常用供給数(注2) 10,255 人(14.0%増)
  (2)臨時的供給数(注3) 1,762 人(40.7%減)
  (3)合計 12,017 人(0.4%減)
4 平成28 年3月末日における組合員等総数 967,256 人( 6.2%増)
※( )内は前年度比
注:労働者供給とは、「供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させることをいい、労働者
派遣に該当するものを含まない」ものであり、これを「業として行う」ことは、職業安定法第44条により禁止されているが、
労働組合等が、厚生労働大臣の許可を受けた場合は、無料の労働者供給事業を行うことができる。
(注1)供給対象組合員:労働者供給事業を実施する対象となる組合員
(注2)常用供給数:常態的に供給の対象となる組合員数
(注3)臨時的供給数:他の雇用主に雇用されている者等で、仕事の繁閑に応じて雇用主の了解を取って、臨時的に
供給の対象となる組合員数

2017/03/27  労働政策研究報告書「キャリアコンサルティングの実態、効果および潜在的ニーズ」
労働政策研究・研修機構から、報告書「キャリアコンサルティングの実態、効果および潜在的ニーズ」が公表
されました。
<研究の目的>
キャリアコンサルティング施策の効果的推進にあたり、労働者属性や領域に応じたキャリアコンサルティングの実態及び効
果のきめ細かい把握は不可欠となります。そこで、過去にキャリアコンサルティング(およびそれに類似した個別キャリア相
談、以下、キャリアコンサルティング)を受けた相談経験者に調査を実施し、定量的な実態把握および分析を行いまし
た。あわせて、キャリアコンサルティングの未経験者にはその潜在的なニーズについて調査を実施しました。以上の調査によ
って、今後の労働行政におけるキャリアコンサルティング施策全般に有益に活用しうるデータを提供することを目的としまし
た。

2017/03/27  2016年 海外情勢報告
厚生労働省から、「2016年 海外情勢報告」が公表されました。「海外情勢報告」は、諸外国の労働情勢
と社会保障情勢全般に関する情報を毎年取りまとめているもので、「特集」と「定例報告」で構成されていま
す。
「特集」では、中国、インド、インドネシア、タイの雇用管理法制を紹介しています。昨今、アジア諸国における日系企業
の進出が目覚ましい一方で、一部には事業の縮小や撤退の動きも見られることから、特に解雇法制を中心に取り上げ、
企業が労働者を解雇する場合の要件や手続き、労働者による不服申立ての仕組みなどを紹介しています。
「定例報告」では、欧米、アジア諸国の雇用・失業情勢と労働・社会保障施策を紹介しています。2016年は、フランス
における労働法の改正、ドイツの「労働4.0(Arbeiten 4.0)」検討の動き、中国における「一人っ子政策」の廃止などの
動きがみられました。
<2016年 海外情勢報告のポイント>
【特集】
■解雇を認める理由を法律で限定的に規定することや、労働組合などとの協議・当局への届出といった必要な手続きを
定めることなどにより、各国とも若干の強弱の差はあるもののさまざまな形で解雇規制を設けている。
■特に中国、インド、インドネシアの場合、労働組合などとの事前協議や、当局への許可・届出などを広く課している。ま
た、タイにおいても事業の合理化による解雇に当たっては、当局への事前の届出が必要となっている。
■その他、例えば解雇時における未消化の年次有給休暇の取扱いなどは、各国において特徴的な仕組みが見られる。
【定例報告】
・フランス:雇用の拡大や企業の競争力強化を目的に、企業レベルの労使合意により労働時間の調整を可能にすること
などを内容とした、労働法の改正が行われた。
・ドイツ:デジタル化社会の進展のなかでの新たな働き方「労働4.0(Arbeiten 4.0)」の検討が進められ、11月に報告書が
公表された。
・英国:2階建てであった公的年金制度を1階建てに再編する年金改革法が4月に施行された。
・中国:「一人っ子政策」の廃止を盛り込んだ人口・計画生育法が2016年1月に施行された。
・インドネシア:社会保険制度への加入促進のため、日本の社会保険労務士制度を参考とした取組みが始まっている。

2017/03/25  2017年度の雇用動向に関する企業の意識調査
帝国データバンクから、「2017年度の雇用動向に関する企業の意識調査」の結果が公表されました。
<調査結果の概要>
1 正社員の採用予定があると回答した企業の割合は64.3%と、3年連続で6割を超え、過去10年で最高水準。特に
「大企業」(83.8%)の採用意欲が高く、調査開始以降で最高を更新。「中小企業」(59.0%)の採用予定も2年ぶりに
上昇し、正社員の採用動向は上向き状況
2 非正社員の採用予定があると回答した企業の割合は47.6%で2年連続の減少となり、非正社員に対する採用意欲
はやや弱まった。しかし、非正社員が人手不足の状態にある「飲食店」「旅館・ホテル」「娯楽サービス」は8割を超える企
業で採用を予定
3 従業員の副業・兼業を認めることによる効果では、従業員の「定着率が向上した」が26.6%で最高。次いで、「従業
員のモチベーションが高まった」「従業員のスキルが向上した(本業に貢献)」「多様な人材の活躍が推進できた」「継続
雇用が増加した(リタイア後の再雇用など)」が続いた。従業員の副業・兼業を認めることで、労働意欲や人材確保・定
着の面で効果的と捉えている

2017/03/24 日本の統計2017
総務省統計局から「日本の統計2017」が公表されました。「日本の統計」は,我が国の国土,人口,経
済,社会,文化などの広範な分野に関して,基本的な統計を選んで手軽に利用しやすい形に編集したもの
です。2017年版は,29の分野,363の統計表,46のグラフから構成されています。

2017/03/24 世界の統計2017
総務省統計局から、「世界の統計2017」が公表されました。「世界の統計」は,国際社会の実情や世界に
おける我が国の位置付けを,統計データを用いて正確にみることを目的に編集したものです。本書は,国際
比較の観点から国際機関の提供している統計データを出典資料として,世界各国の人口,経済,社会,環境といった
分野のデータを抽出し,約140の統計表にまとめています。

2017/03/13 労働統計年報(平成27年)
厚生労働省から、「労働統計年報(平成27年)」が公表されました。

2017/03/03  平成28年就労条件総合調査 [最重要]
厚生労働省から、「平成28年就労条件総合調査」の結果が公表されました。「就労条件総合調査」は、
我が国の民間企業における就労条件の現状を明らかにすることを目的としています。対象は、常用労働者
30人以上の民営企業で、このうち6,310企業を抽出して平成28年1月1日現在の状況等について1月に調査を行い、
4,520企業から有効回答を得ました。
<調査結果のポイント>
1 年次有給休暇の取得状況
平成27年(又は平成26会計甲度)1年間の年次有給休暇の付与日数は18.1日(前年18.4日)、そのうち労働者が取
得した日数は8.8日(同8.8日)で、取得率は48.7%(同47..6%)
2 一律定年制における定年後の措置
一律定年制を定めている企業のうち、勤務延長制度又は再雇用制度のある企業割合は94.1%(前年92. 9%)、勤務
延長制度(両制度併用含む)のある企業割合は23.6% (同20. 9%)、再雇用制度(両制度併用含む)のある企業割合
は83.4% (同81. 9%)
3 派遣労働者の状況
派遣労働者の受入企業割合は31.3%、受入企業の派遣労働者割合は12.6%、3年前又は現在派遣労働者がいる企
業について、3年前と比較した派遣労働者数の変化は、「増加した」企業が44. 2%、「減少した」企業が34. 4%
・訂正についてはこちら

2017/02/27  2016年 評価制度の運用に関する調査
産労総合研究所から、「2016年 評価制度の運用に関する調査」の調査結果が公表されました。
<主なポイント>
(1)等級制度の分類
・企業の人事制度おける等級制度の採用状況は,一般職層では,「職能等級制度」68.4%,「役割等級制度」20.
4%,「職務等級制度」11.7%。管理職層では,「職能等級制度」55.4%,「役割等級制度」37.1%,「職務等級制
度」10.1%
(2)評価制度の現状
・「評価制度がある」95.0%,「制度としてはないが,実態としてはある」3.9%,「ない」1.1%
・事前評価制度(人材アセスメント)のある企業は23.4%,事後評価制度がある企業は99.4%
・事後評価の評価項目は,一般職層では「行動・取組姿勢・意欲(プロセス)」,管理職層では「目標の達成度(成
績,業績,成果等)」が最多
[用語の説明]
・事前評価:ある仕事や役割に求められる特性や適性を備えているかどうかを“事前”に評価する,いわゆる人材アセスメ
ント
・事後評価:ある期間に確認された能力,行動,態度,成績,業績を評価すること
(3)事後評価制度の仕組み
・「能力」「行動・取組姿勢・意欲」「目標の達成度」のそれぞれを評価したものを,9割の企業が総合評価
・総合評価の評価期間は6カ月が6割,1年が4割。評価段階数は5段階が48.0%,7段階が17.3%。評価者は2次評
価までと3次評価までがそれぞれ4割
(4)事後評価制度の納得性向上のための工夫
・事後評価の仕組みなどを公開している企業は85.0%,ただし,項目によって公開のばらつきがみられ,「評価結果」は
65.5%
・面接制度において,「評価メモ・ノート」を5割の企業が推奨,「面接シート」の活用は7割
・考課者訓練を実施している企業は7割
(5)評価の低い人への対応
・評価結果が連続して低い人への対応は,「配置転換を検討する」45.3%,「降格対象者となる」44.7%
(6)異議申立て制度
・評価結果などについて,異議申立て制度,あるいは相談できる仕組みがある企業は4割

2017/02/11 「ダイバーシティと働き方」アンケート調査
経済同友会から、会員企業対象の「ダイバーシティと働き方に関するアンケート調査」の結果が公表されまし
た。

2017/01/30  平成28年 経済産業省企業活動基本調査
経済産業省から、「経済産業省企業活動基本調査」の平成28年調査結果(平成27年度実績)の速報
版が公表されました。
<調査結果(経済産業省企業活動基本調査の対象業種に格付けされた企業:「合計」28,553企業)のポイント>
?一企業当たりの売上高の前年度比は、▲1.4%と減少となったものの、営業利益の前年度比は、4.5%と増加
? 一企業当たりのパートタイム従業者数は、調査開始以来の最高値を更新し、正社員・正職員は、最高値に迫る
?海外子会社保有企業比率の前年度差は、0.3%ポイント上昇で、一企業当たりの海外子会社数は、調査開始(平
成15年度)以来の最高値を更新
?リーマンショック前(平成19年度)と比較してみると、製造企業では海外子会社保有数、小売企業では経常利益、常
時従業者数が大きく上回っている

2017/01/23  2016年人事・労務に関するトップマネジメント調査
経団連から、「2016年人事・労務に関するトップマネジメント調査」の結果が公表されました。

2017/01/15  介護離職に関するアンケート調査
東京商工リサーチから、「介護離職に関するアンケート調査(有効回答7,391社)」の結果が公表されまし
た。これによると、過去1年間に介護離職者が724社(構成比9.8%)で発生していました。また、将来的に介
護離職者が増えると考えている企業は5,272社(同71.3%)で約7割にのぼっています。自社の「仕事」と「介護」の両立
支援への取り組みは、約7割(5,358社、同72.4%)が不十分と認識しており、企業の「介護離職ゼロ」への歩みは端緒
についたばかりのようであるとしています。

2017/01/05  平成28年度介護事業経営概況調査
厚生労働省から、「平成28年度介護事業経営概況調査」の結果が公表されました。
<調査結果のポイント>
○ 各介護サービスの収支差率{(介護サービスの収益額一介護サービスの費用額)/介護サービスの収益額}につい
て、介護報酬改定前の平成26年度と改定後の平成27年度の状況を比較すると、多<の介護サービスにおいて収支
差率は低下しているが、平成27年度の収支差率は概ねプラスになっている。
・施設サービスにおいては、全てのサービスで収支差率が低下。
・居宅サービスにおいては、一部のサービスを除いて収支差率が低下。
・地域密着型サービスにおいては、5つのサービスで収支差率が低下している一方、3つのサービスで収支差率が上昇。
○ 各介護サービスの給与費割合について、介護報酬改定前の平成26年度と改定後の平成27年度の状況を比較
すると、多くの介護サービスにおいて給与費割合が上昇している。

2016/11/04  第15回 日本的雇用・人事の変容に関する調査
公益財団法人日本生産性本部から、「第15回 日本的雇用・人事の変容に関する調査」の結果が公表
されました。
<調査結果のポイント>
●「“いわゆる正社員”(無限定正社員)という働き方は今後も主流」との回答が約8割(82.0%)を占める。その利点とし
ては「人材の柔軟な異動・配置が可能」(92.5%)、「長期的視点に立った人材の育成が出来る」(76.7%)等があげら
れている。逆に、問題点は「転居を伴う転勤・異動があるため生活基盤が安定しにくい」(60.9%)、「残業や休日出勤
など長時間労働になりがち」(33.8%)等となっている。
●正社員(特にホワイトカラー層)の長時間労働について企業側の評価を尋ねたところ「労働時間の長短と評価は関係
ない」が44.4%と最も回答が多く、次に「プラスに評価する傾向がある」が24.8%となっている。また、正社員(特にホワイト
カラー)の生産性が同業他社に比べて「高い」、「どちらかというと高い」と感じている企業では、長時間労働に対して「労
働時間の長短と評価は関係ない」が43.8%と最も高くなっているおり、生産性が「低い」、「どちらかというと低い」と感じて
いる企業では「プラスに評価する傾向がある」が43.3%と最も高くなっている。
●正社員の働き方の多様化・柔軟化(時間や場所等)につながる制度の導入率を見ると、「フレックスタイム制度」の導
入率が最も高く49.6%となっている。しかし、これ以外の施策については、いずれも導入率は低く、「在宅勤務制度」(18.
8%)、「専門業務型裁量労働制」(17.3%)、「短時間正社員制度」(16.5%)、「企画業務型裁量労働制」(10.
5%)、「朝型勤務(始業時間繰り上げ)」(9.8%)などとなっている。
●但し、こうした施策を導入している企業では、施策の生産性向上効果を高く評価している。「企画業務型裁量労働
制」では「大いに効果あり」(36.4%)、「やや効果あり」(54.5%)で併せると90.9%が生産性向上に効果ありと回答して
いる。また、最近注目されている「在宅勤務制度」も同じく5.6%、61.1%で併せると66.7%となっている。また、「朝型勤
務(始業時間繰り上げ)」も同じく25.0%と50.0%で併せると75.0%となっており、労働時間や場所の柔軟性を高める制
度が生産性向上に寄与しているとの回答が多い。
●勤務地を限定して働くことができる勤務地限定制度の導入率は30.1%となっている。勤務地限定制度を導入してい
る企業の6割強(62.2%)が、非正社員から勤務地限定の正社員に「登用する仕組みがあり、実際に該当者もいる」と
回答しており、勤務地限定制度が非正社員の正社員登用の効果的な制度となりえる可能性を示しているものと思われ
る。
●業績や成果・貢献度に比べて賃金水準が見合っていない(賃金水準が高い)と思われる社員の年齢層を尋ねたとこ
ろ、50歳代という回答が49.6%と約半数を占めている。こうしたことも背景に、仕事・職務内容を反映する賃金である
「役割・職務給」の導入率は高水準で推移しており、管理職層で74.4%、非管理職層で56.4%となっている。

2016/10/19  PSI(ポケット統計情報)
総務省統計局から、我が国の人口,経済,社会等の水準・構造等に関する基本的な統計データをコンパク
トに編集した「PSI(ポケット統計情報)」が公表されました。

2016/09/27  第7回 勤労生活に関する調査
労働政策研究・研修機構から、「第7回 勤労生活に関する調査」の結果が公表されました。
<調査結果のポイント>
●「終身雇用」を支持する割合が約9 割で、過去最高に
「終身雇用」を支持する者の割合は、調査を開始した1999 年以降、過去最高の87.9%で、「組織との一体感」「年功
賃金」を支持する割合もそれぞれ、88.9%、76.3%と過去最高の高水準。いわゆる日本型雇用慣行をあらわす項目に対
する支持割合が上昇している。とくに20〜30 歳代で、「終身雇用」「年功賃金」の支持割合が2007 年から急激に伸び
ており、年齢階層による違いがあまりみられなくなった。
●過半数が1つの企業に長く勤める働き方を望んでいる
1つの企業に長く勤め管理的な地位や専門家になるキャリアを望む者(「一企業キャリア」)の割合は50.9%と過半数。
2007年調査では年齢階層別でもっとも支持率が低かった20歳代が、今回調査では54.8%ともっとも高い支持率となって
いるのが目立つ。時系列に見ると、「一企業キャリア」を選択する割合がゆるやかな上昇傾向を示す一方、「複数企業キ
ャリア」「独立自営キャリア」を望む割合は、低下傾向を示している。
●女性の「職場進出」「社長」「管理職」の増加に、抵抗を感じる男性はわずか1 割
女性の「職場進出」「社長」「管理職」が増えることに、抵抗を感じる割合は1割前後。男女別に見ても差はわずか。「乳
幼児を他人にあずけて母親が働きにでること」については、「抵抗感がある」(48.6%)と「抵抗感がない」(48.4%)がほぼ
拮抗。これも男女で大きな差がなく、女性でも「抵抗感がある」が47.3%と過半数に迫る水準となっている。
●どの年齢階層でも、いくつになっても働ける社会にしたいと考えている人が大多数
9 割強が「年齢にかかわりなく働ける社会が望ましい」と回答。20 歳代、30 歳代の若年者でもそう考える人が大多数
(それぞれ85.4%、90.2%)となっている。その一方で、20 歳代で「高齢者は早めに引退して、若年者の雇用機会を確
保した方がよい」と考える割合が49.0%と約半数を占め、他の年齢階層が軒並み3割半ばなのに比べて突出して高くなっ
ているのが目立つ。
●外国人受け入れの抵抗感は、職場などでは低いものの、コミュニティでは高い
外国人が「職場の同僚」「会社の社長」になることや「日本人よりもよい仕事に就く」ことに、抵抗感を持つ割合はそれぞ
れ20.1%、31.6%、24.4%。仕事にかかわるケースでは抵抗感ありの割合は低く2〜3 割にとどまった。一方、「隣人」や
「親族」になるなど、社会的な受け入れでは抵抗感が強く、4 割強が抵抗を感じている。

2016/09/02  国民生活に関する世論調査
内閣府が「国民生活に関する世論調査」の結果を公表しました。これによると、「働く目的は何か」との問いに
ついては、「お金を得るため」53.2%、「生きがいをみつけるため」19.9%、「社会の一員として務めを果たすた
め」14.4%、「自分の才能や能力を発揮するため」8.4%、などとなっています。

2016/06/29  労働市場の未来推計
インテリジェンスHITO総合研究所から、「労働市場の未来推計〜2025年、このままいくと何万人足りなくな
るのか?〜」が公表されました。

2016/06/09 平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況
厚生労働省から、「平成27年度個別労働紛争解決制度の施行状況」が公表されました。
「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、「総合労働相談※1」、労働局長による「助言・指導※2」、紛争調整委員会による「あっせん※3」の3つの方法があります。
平成27年度は、前年度と比べ、総合労働相談の件数が微増、助言・指導申出、あっせん申請の件数が減少しました。ただし、総合労働相談の件数は8年連続で100万件を超え、高止まりしています。 また、総合労働相談のうち、民事上の個別労働紛争の相談内容では「いじめ・嫌がらせ」が66,566件と、4年連続で最多となりました。
【ポイント】
1 助言・指導申出件数、あっせん申請件数のいずれも前年度と比べ減少
 助言・指導申出件数、あっせん申請件数は減少傾向にあるものの、総合労働相談件数が8年連続で100万件を超えるなど、高止まり
・総合労働相談件数           1,034,936 件(前年度比0.2% 増)
→うち民事上の個別労働紛争相談件数    245,125 件(  同  2.6% 増)
・助言・指導申出件数            8,925 件(  同  5.8% 減)  
・あっせん申請件数             4,775 件(  同  4.7% 減)
2 「民事上の個別労働紛争の相談件数」「助言・指導の申出件数」「あっせんの申請件数」の全てで、「いじめ・嫌がらせ」がトップ
・民事上の個別労働紛争の相談件数は、66,566件(前年62,191件)で4年連続トップ。(第2表)
・助言・指導の申出では、2,049件(前年1,955件)で3年連続トップ。(第5表)
・あっせんの申請では、1,451件(前年1,473件)で2年連続トップ。(第8表)
3 助言・指導、あっせんともに迅速な処理
・助言・指導は1か月以内に99.1%、あっせんは2か月以内に90.1%を処理。(第10・13表)
※1 「総合労働相談」: 都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など381か所(平成28年4月1日現在)に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応。
※2 「助言・指導」: 民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度。
※3 「あっせん」:紛争当事者の間に、弁護士や大学教授など労働問題の専門家である紛争調整委員が入って話し合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度。

2016/05/25  ものづくり産業における労働生産性向上に向けた人材確保、定着、育成等に関する調査
労働政策研究・研修機構から、「ものづくり産業における労働生産性向上に向けた人材確保、定着、育成等に関する調査」の結果が公表されました。
<調査結果のポイント>
[労働生産性の向上に向けた人材育成等の取り組み]
●半数以上の企業が、労働生産性を向上させる取り組みのために人材確保・育成を実施
?ものづくり企業に対して、労働生産性を向上させるために行っている取り組みを尋ねたところ(複数回答)、トップにあがったのは「改善の積み重ねによるコスト削減」(55.0%)。「従来の製品や技術への付加価値の付与」(31.6%)、「他社にはできない加工技術の確立」(30.0%)といった製品・技術の高付加価値化に取り組む企業も3 割に及ぶ。
?労働生産性を向上させるために行っている取り組みを進めるため、過去3年間で<人材確保や人材育成・能力開発>に関する何らかの施策を実施した企業は54.1%で、実施を検討中の企業も含めれば7 割に及ぶ。効果があった施策としてトップにあがったのは(複数回答)、「正社員の採用の強化」(50.2%)。
●ICT化を進める上での課題のトップは「人材の不足」
ICT化を進めるうえでの課題を尋ねたところ(複数回答)、「人材の不足」が34.1%でトップにあがり、次いで「予算の不足」(28.5%)など。
●労働生産性向上分の配分先では、処遇改善や人材確保・育成も高い割合
?自社の労働生産性を3年前と比べると、向上した(「向上した」+「やや向上した」)と回答した企業が64.6%と6 割以上に及ぶ。
?労働生産性が低下した企業より、向上した企業の方が、【高付加価値化】タイプの労働生産性を向上させる取り組みを実施した割合が10 ポイント以上高い(向上した:61.9%、低下した:50.3%)。
? 労働生産性が「向上した」とする企業にその配分先を尋ねると(複数回答)、「設備への投資」(65.1%)に次いで、「賃金など処遇の改善」(51.6%)、「人材の確保・育成」(46.7%)が続く。
[ものづくり現場における女性の活躍に向けた取り組み]
●6 割の企業が女性ものづくり人材の活用に積極的
?ものづくり人材における女性の活用を、今後どのように進めていく考えか尋ねると、61.4%の企業が、すでに進めているか、もしくは今後進めたいと回答。進める理由として(複数回答)、「優秀な人材を確保するため」(58.4%)がトップにあがる。

2016/03/14 社労士のニーズに関する企業向け調査結果
全国社会保険労務士会連合会から、「社労士のニーズに関する企業向け調査結果」が公表されました。
<調査結果のポイント>
1 回答企業6,921社のうち、96.7%が社労士を認知しており、56.4%が現在社労士を利用していると回答した。
⇒社労士の認知度は極めて高く、過半数の企業において社労士が関与していることが明らかになった。
2 現在顧問社労士がいる企業3,731社のうち、72.7%が社会保険等の「手続業務」を、74.7%が人事・労務面に関する「相談業務」を依頼していると回答した。
⇒7割超の企業が顧問社労士に対し「相談業務」についても依頼していることが明らかになった。
3 回答企業6,921社が認識している人事・労務面の課題は、求人・採用後の育成(55.8%)、雇用の多様化への対応(55.5%)、賃金・年金制度(55.2%)、の順であった。
⇒企業の3大課題は、「求人・採用後の育成」、「雇用の多様化への対応」、「賃金・年金制度」であることが明らかになった。また、これらへの対応について、全ての項目において、社労士への満足度が最も高いことが明らかになった。


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