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2019/03/20 「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案」が国会に提出
● 障害者雇用促進法 −平成31年3月19日国会提出ー
平成31年3月19日に、次の改正内容(要綱)の「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案」が国会に提出されました。
第一 障害者の活躍の場の拡大に関する措置
一 国及び地方公共団体の責務規定の改正
 国及び地方公共団体は、自ら率先して障害者を雇用するとともに、障害者の雇用について事業主その他国民一般の理解を高めるほか、事業主、障害者その他の関係者に対する援助の措置及び障害者の特性に配慮した職業リハビリテーションの措置を講ずる等障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るために必要な施策を、障害者の福祉に関する施策との有機的な連携を図りつつ総合的かつ効果的に推進するように努めなければならないこととする。(第6条関係)
二 障害者活躍推進計画作成指針等
1 障害者活躍推進計画作成指針
@ 厚生労働人臣は、国及び地方公共団体が障害者である職員がその有する能力を有効に発揮して職業生活において活躍することの推進(以下「障害者である職員の職業生活における活躍の推進」という。)に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、障害不屈用対策基本方針に基づき、2@の障害者活躍推進計画(Aにおいて「障害者活躍推進計画」という。)の作成に関する指針(以下「障害者活躍推進計画作成指針」という。)を定めるものとすることとする。(第7条の2第1項関係)
A 障害者活躍推進計画作成指針においては、障害者活躍推進計画の作成に関する基本的な事項、障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容に関する事項等につき障害者活躍推進計画の指針となるべきものを定めるものとすることとする。(第7条の2第2項関係)
B 厚生労働大臣は、障害者活躍推進計画作成指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表しなければならないこととする。(第7条の2第3項関係)
2 障害者活躍推進計画
@ 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画作成指針に即して、当該機関が実施する障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画(以下「障害者活躍推進計画」という。)を作成しなければならないこととする。(第7条の3第1項関係)
A 障害者活躍推進計画においては、計画期間、障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標並びに実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期を定めるものとすることとする。(第7条の3第2項関係)
B 厚生労働大臣は、国又は地方公共団体の任命権者の求めに応じ、障害者活躍推進計画の作成に関し必要な助言を行うことができることとする。(第7条の3第3項関係)
C 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成したときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じなければならないこととする。(第7条の3第4項関係)
D 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成したときは、遅滞なく、これを公表しなければならないこととする。(第7条の3第5項関係)
E 国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少なくとも一回、障害者活躍推進計画に基づく取組の実施の状況を公表しなければならないこととする。(第7条の3第6項関係)
F 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画に基づく取組を実施するとともに、障害者活躍推進計画に定められた目標を達成するように努めなければならないこととする。(第7条の3第7項関係)
三 国及び地方公共団体の任命権者による対象障害者である職員の任免に関する状況の公表
 国及び地方公共団体の任命権者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣に通報した対象障害者(身体障害者、知的障害者又は精神障害者(精神保健及び精神障害者福祉に関する法律第45条第2項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る。)をいう。以下同じ。)である職員の任免に関する状況の内容を公表しなければならないこととする。(第40条第2項関係)
四 特定短時間労働者の雇用の促進及び継続を図るための特例給付金制度
1 厚生労働大臣は、特に短い労働時間以外での労働が困難な状態にある対象障害者を特定短時間労働者(短時間労働者のうち、1週間の所定労働時開か厚生労働省令で定める時間の範囲内にある者をいう。以下同じ。)として雇い入れる事業主又は対象障害者である特定短時間労働者を雇用する事業主に対して、これらの者の雇入れ又は雇用の継続の促進を図るための特例給付金を支給する業務を行うこととする。(第49条第1項第1号の二関係)
2 1の特例給付金は、独立行政法人高齢・障害・求職置雇用支援機構が支給することとする。(第51条第1項関係)
3 障害者雇用納付金について、1の特例給行金の支給に要する費用に充てることができることとする。(第53条第1項関係)
五 基準に適合する事業主の認定等
1 厚生労働大臣は、その雇用する労働者の数が常時300人以下である事業主からの申請に基づき、当該事業主について、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取組に関し、当該取組の実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができることとする。(第77条第1項関係)
2 1の認定を受けた事業主(以下「認定事業主」という。)は、商品、役務の提供の用に供する物、商品又は役務の広告又は取引に用いる書類若しくは通信その他の厚生労働省令で定めるもの(以下「商品等」という。)に厚生労働大臣の定める表示を付することができることとし、何人も、この場合を除くほか、商品等に当該表示又はこれと紛らわしい表示を付してはならないこととする。(第77条の2関係)
3 厚生労働大臣は、認定事業主が1の基準に適合しなくなったと認めるとき、この法律若しくはこの法律に基づく命令に違反したとき又は不正の手段により1の認定を受けたときは、1の認定を取り消すことができることとする。(第77条の3関係)
六 国及び地方公共団体における障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員の選任
1 国及び地方公共団体の任命権者は、厚生労働省令で定めるところにより、障害者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために必要な施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整備を図るための業務、障害者活躍推進計画の作成及び障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の円滑な実施を図るための業務等を担当する者を選任しなければならないこととする。(第78条第1項関係)
2 国及び地方公共団体の任命権者は、厚生労働省令で定める数以上の障害者(身体障害者、知的障害者及び精神障害者(厚生労働省令で定める者に限る。)に限る。)である職員が勤務する事業所においては、その勤務する職員であって、厚生労働大臣が行う講習を修了したものその他厚生労働省令で定める資格を有するもののうちから、厚生労働省令で定めるところにより、障害者職業生活相談員を選任し、その者にその勤務する障害者である職員の職業生活に関する相談及び指導を行わせなければならないこととする。(第79条第1項関係)
七 国及び地方公共団体の任命権者に対する蟹願の届出義務の適用
 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者である職員を免職する場合(職員の責めに帰すべき理由により免職する場合その他厚生労働省令で定める場合を除く。)には、厚生労働省令で定めるところにより、その旨を公共職業安定所長に届け出なければならないこととする。(第81条第2項関係)

第二 国及び地方公共団体における障害者の雇用状況についての的確な把握等に関する措置
一 当該機関に勤務する職員又は当該事業主が雇用する労働者が対象障害者であるかどうかの確認は、厚生労働省令で定める書類により行うものとすることとする。(第38条第6項及び第43条第9項関係)
二 厚生労働大臣は、必要があると認めるときは、国及び地方公共団体の任命権者に対して、一の確認の適正な実施に関し、勧告をすることができることとする。(第38条第7項関係)
三 国及び地方公共団体の任命権者並びに民間の事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、対象障害者の確認に関する書類で厚生労働省令で定めるものを保存しなければならないこととする。(第81条の2関係)
四 厚生労働大臣又は公共職業安定所長は、この法律を施行するため必要な限度において、厚生労働省令で定めるところにより、国又は地方公共団体の任命権者に対し、障害者の雇用の状況その他の事項についての報告を求めることができることとする。(第82条第1項関係)

第三 その他
一 罰則規定の整備
 罰則について所要の規定の整備を行う。(第八十六条の四関係)
二 その他
 その他所要の規定の整備を行う。

第四 施行期日等
一 施行期日
 この法律は、平成32年4月1日から施行することとする。ただし、次に掲げる事項は、それぞれ次に定める日から施行することとする。(附則第1条関係)
1 第一の一及び第二の三並びに第四の二及び三 公布の日
2 第一の三、六及び七並びに第二の一及び二 公布の日から起算して3月を超えない範囲内において政令で定める日
二 経過措置
 この法律の施行に関し必要な経過措置を定める。(附則第2条及び第3条関係)
三 検討等
 政府は、この法律の施行後3年を目途として、この法律による改正後の障害者の雇用の促進等に関する法律の規定について、その施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずるものとすることとする。(附則第4条関係)

2018/03/31  障害者雇用対策基本方針が告示
● 障害者雇用対策基本方針 −平成30年3月30日告示ー
平成30年3月30日に「障害者雇用対策基本方針」が告示されました。この基本方針は、今後の障害者雇用対策の展開の在り方について、事業主、労働組合、障害者その他国民一般に広く示すとともに、事業主が行うべき雇用管理に関する指針を示すことにより、障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図ることを目的とするもので、運営期間を平成30年度から平成34年度までの5年間としています。

2018/01/20  精神障害者である短時間労働者の算定の特例
● 障害者雇用促法施行規則 −平成30年1月19日公布/平成30年4月1日施行ー
平成30年1月19日に、下記の改正内容の「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部を改正する省令」が公布され、平成30年4月1日から施行することとされました。
<改正内容>
@障害者の実雇用率の基礎となる対象障害者である労働者数の算定に当たって、短時間労働者については、1人をもって0.5人とみなすこととされているところ、精神障害者である短時間労働者であって、雇入れの日又は精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた日のいずれか遅い日から起算して3年を経過するまでの間にある者については、2023年3月31日までに採用され又は精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた者に限り、1人をもって1人とみなすこととする。A退職後3年以内に、同じ事業主に再雇用された場合は、@の特例の対象とはしない。B発達障害により知的障害があると判定されていた者が、その発達障害により精神障害者保健福祉手帳を取得した場合は、判定の日を精神保健福祉手帳取得の日とみなす。

2017/07/01  障害者法定雇用率の引上げ等
● 障害者雇用促法施行令・施行規則 −平成29年6月30日公布/平成30年4月1日施行ー
平成29年6月30日に、下記の改正内容の「障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び身体障害者補助犬法施行令の一部を改正する政令」及び「障害者の雇用の促進等に関する施行規則の一部を改正する省令」が公布され、平成30年4月1日から施行することとされました。
・障害者法定雇用率を民間企業2.2%(3年以内に2.3%)、国・地方公共団体等2.5%(3年以内に2.6%)、都道府県等の教育委員会2.4%(3年以内に2.5%)に引き上げる。
・障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲を「従業員50人(一定の特殊法人43.5人)以上」から「従業員45.5人(一定の特殊法人40人)以上」に拡大する。

2017/03/26 合理的配慮指針事例集(第3版)
● 障害者雇用促法関係 −平成29年3月公表ー
厚生労働省から、「合理的配慮指針事例集(第3版)」が公表されました。

2015/06/30 障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A等
● 障害者雇用促法関係 −平成27年6月公表ー
厚生労働省から、「改正障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関するQ&A」、「合理的配慮指針事例集」が公表されました。

2015/04/02 厚生労働省関係の主な制度変更(平成27年4月)
● 障害者雇用促法他関係 −平成27年3月31日公表ー
厚生労働省から、平成27年4月に実施される厚生労働省関係の主な制度変更のうち、特に国民生活に影響を与える事項についての案内が出されました。

2015/03/26 「障害者差別禁止指針」と「合理的配慮指針」が告示
● 障害者雇用促法関係指針 −平成27年3月25日告示ー
平成27年3月25日に、改正障害者雇用促進法に基づく「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」(障害者差別禁止指針)と、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」(合理的配慮指針)告示されました。
<障害者差別禁止指針のポイント>
・すべての事業主が対象
・障害者であることを理由とする差別を禁止
・事業主や同じ職場で働く人が、障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要
・募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練などの項目で障害者に対する差別を禁止
例:募集・ 採用
*障害者であることを理由として、障害者を募集また は採用の対象から排除すること。
*募集または採用に当たって、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと。
*採用の基準を満たす人の中から障害者でない人を優先して採用すること。
<合理的配慮指針のポイント> 
・すべての事業主が対象
・合理的配慮は、個々の事情を有する障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質のもの
例:募集・採用時、採用後 ※合理的配慮指針の別表より
* 募集内容について、音声など で提供すること。(視覚障害)
* 面接を筆談などにより行うこと。(聴覚・言語障害)
*机の高さを調節することなど作業を可能にする工夫を行うこと。(肢体不自由)
*本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。(知的障害)
*出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。(精神障害ほか)

2014/07/25 障害者雇用率制度における除外率設定業種の追加
● 障害者雇用促進則 −平成26年7月24日公布ー
平成26年7月24日に、「幼保連携型認定こども園」を障害者雇用率制度における除外率設定業種とし、100分の60の除外率を適用する内容の障害者雇用促進法施行規則改正省令が公布され、就学前の子どもに関する教育、保育等の総合的な提供の推進に関する法律の一部を改正する法律の施行日から施行することとされました。

2014/06/09 差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方研究会報告書
● 障害者雇用促進法関係 −平成26年6月6日公表ー
厚生労働省から、平成25年9月から議論を重ねてきた「改正障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮の提供の指針の在り方に関する研究会」の報告書が公表されました。同省では、今後、労働政策審議会障害者雇用分科会で、この報告書を基に、指針策定に向けた議論を行うとしています。
注)「合理的配慮」とは、募集・採用時における、障害者と障害者でない人との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するための措置や、採用後における、均等な待遇の確保や障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置をいいます。
【報告書のポイント】
<1>差別の禁止に関する指針
(1)基本的な考え方
○ 対象となる障害者の範囲は、障害者雇用促進法に規定する障害者
○ 対象となる事業主の範囲は、すべての事業主
○ 直接差別を禁止(車いす、補助犬その他の支援器具などの利用、介助者の付き添いなどの社会的不利を補う手段の利用などを理由とする不当な不利益取扱いを含む)
○ 事業主や同じ職場で働く者が障害特性に関する正しい知識の取得や理解を深めることが重要
(2)差別の禁止
○ 募集・採用、賃金、配置、昇進などの各項目に沿って禁止される差別を整理する
○ 各項目について、障害者であることを理由に、その対象から障害者を排除することや、その条件を障害者に対してのみ不利なものとすることが差別に該当する
○ 障害者を有利に取り扱うこと(積極的差別是正措置)や、合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として異なる取扱いを行うことなどは、差別に当たらない<2>合理的配慮の提供に関する指針
(1)基本的な考え方
○ 障害者、事業主の範囲は「差別の禁止に関する指針」と同じ
○ 合理的配慮は障害者の個々の事情と事業主側との相互理解の中で提供されるべき性質のもの
(2)合理的配慮の手続
1.募集・採用時:障害者から事業主に対し、支障となっている事情などを申し出る
  採用後:事業主から障害者に対し、職場で支障となっている事情の有無を確認する
2.合理的配慮に関する措置について事業主と障害者で話合う
3.合理的配慮に関する措置を確定し、内容・理由を障害者に説明する
(3)合理的配慮の内容
○ 合理的配慮の内容に関する理解を促進する観点から、多くの事業主が対応できると考えられる措置を事例として「別表」の内容を指針に記載する。なお、「別表」はあくまでも例示であり、あらゆる事業主が必ずしも実施するものではない。また、記載されている事例以外であっても合理的配慮に該当するものがある
(別表の記載例)
[募集及び採用時]
・募集内容について、音声等で提供すること。(視覚障害)
・面接を筆談等により行うこと。(聴覚・言語障害)   など
[採用後]
・机の高さを調節すること等作業を可能にする工夫を行うこと。(肢体不自由)
・本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくこと。(知的障害)
・ 出退勤時刻・休暇・休憩に関し、通院・体調に配慮すること。(精神障害ほか)  など
(4)過重な負担
○ 改正法では、合理的配慮の提供について、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合を除くとされている。過重な負担については、事業活動への影響の程度、実現困難度、費用・負担の程度、企業の規模、企業の財務状況、公的支援の有無を総合的に勘案しながら、事業主が当該措置の提供について個別に判断する
(5)相談体制の整備など
○ 障害者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を周知する  など
<3>その他
○ 指針の策定に加え、行政によるさまざまな取組が重要
・事業主や労働者に対する障害の特性などに関するパンフレットの配布やセミナーの実施などの啓発活動
・合理的配慮が適切に提供されるよう、具体的な事例の収集・情報提供やジョブコーチ(障害者が職場に適応するための援助者)の質的な充実  など

2013/09/12 障害者雇用促進法改正法の解説(論文)
● 障害者雇用促進法関係 −平成23年9月5日公表ー
参議院事務局企画調査室編集・発行の「立法と調査 2013年9月号」に、障害者雇用促進法の改正について解説した論文「障害者雇用における差別の禁止及び合理的配慮の提供、精神障害者雇用義務の法制化」が掲載されました。障害者雇用立法の歴史的経緯や国会における論議なども交えて、今般の改正内容が解説されています。

2013/06/21 障害者雇用促進法改正法が公布(再掲) [最重要]
● 障害者雇用促進法 −平成23年6月19日公布/原則平成30年4月1日施行予定ー
6月19日に、次の改正内容(要綱)の「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律(平成23年4月19日に国会提出・同年6月13日の衆院本会議で可決・成立)」が公布されました。(官報はこちら
<改正法律案要綱>
第一 総則の改正
(1)目的
この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的とするものとする。
(2)用語の意義
「障害者」とは、身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む。)その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいうものとする。
第二 障害者に対する差別の禁止等
(1)障害者に対する差別の禁止
@ 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならないものとする。
A 事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならないものとする。
(2)障害者に対する差別の禁止に関する指針の策定
@ 厚生労働大臣は、(1)に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする。
A 厚生労働大臣は、@の指針の策定及び変更に当たってば、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
B 厚生労働大臣は、@の指針を策定及び変更したときは、遅滞なく、その概要を公表するものとする。
(3)雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置
@ 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないものとする。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでないものとする。
A 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならないものとする。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでないものとする。
B 事業主は、@及びAの措置を講ずるに当たってば、障害者の意向を十分に尊重しなければならないものとする。
C 事業主は、@及びAの措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないものとする。
(4)雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針の策定
@ 厚生労働大臣は、(3)の事業主が講すべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
A 厚生労働大臣は、@の指針の策定及び変更に当たってば、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
B 厚生労働大臣は、@の指針を策定及び変更したときは、遅滞なく、その概要を公表するものとする。
(5)助言、指導及び勧告
厚生労働大臣は、(1)及び(3)の規定の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることができるものとする。
第三 紛争の解決
(1)苦情の自主的解決
事業主は、第二の(1)A及び第二の(3)Aの事項に関し、障害者である労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。)に対し当該苦情の処理を委ねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。
(2)紛争の解決の促進に関する特例
第二の(1)並びに第二の(3)@及びAの事項についての障害者である労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第4条、第5条及び第12条から第19条までの規定は適用せず、(3)及び(4)に定めるところによるものとする。
(3)紛争の解決の援助
@ 都道府県労働局長は、(2)の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができるものとする。
A 事業主は、障害者である労働者が@の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないものとする。
(4)調停
@ 都道府県労働局長は、(2)の紛争(労働者の募集及び採用についての紛争を除く。)について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会に調停を行わせるものとする。
A (3)Aの規定は、障害者である労働者が@の申請をした場合について準用するものとする。
B @の調停の手続きについては、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の規定を準用するものとし、必要な読替えを行うものとする。
第四 精神障害者を含む障害者雇用率の設定
@ 対象障害者{身体障害者、知的障害者又は精神障害者(精神保健及び精神障害者福祉に関する法律第45条第2項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けているものに限る。)}である労働者の総数を算定の基礎とした障害首雇用率を設定し、事業主はその雇用する対象障害者である労働者の数がその雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数以上であるようにしなければならないものとする。
A 障害者雇用率及び基準雇用率については、この法律の施行の日から起算して5年を経過する日までの間、労働者の総数に対する対象障害者である労働者の総数の割合に基づき、対象障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して政令で定めるものとする。
第五 その他
(1)公務員の特例
第二の(1)、(2)及び(5)並びに第三は、国家公務員及び地方公務員に、第二の(3)及び(4)は、一般職の国家公務員(特定独立行政法人に勤務する者を除く。)、裁判所職員、国会職員及び自衛隊員に関しては、適用しないものとする。
(2)その他
その他所要の規定の整備を行うものとする。
第六 施行期日等
(1)施行期日
この法律は、平成30年4月1日から施行するものとする。ただし、第一の(2)については公布日、第二及び第三については平成28年4月1日から施行するものとする。
(2)経過措置等
この法律の施行に関し必要な経過措置等を定めるとともに、関係法律の規定の整備を行うものとする。
・より詳細な資料等についてはこちら

2013/04/02 障害者雇用調整金・奨励金の申請等に係る改正
● 障害者雇用促進則 −平成25年4月1日公布/公布日施行ー
平成25年4月1日に、次の改正内容)の「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則等の一部を改正する省令」が公布され、同日から施行することとされました。
<改正内容>
障害者雇用納付金等に係る審査を適正に実施するため、次の改正を行う。
@ 雇用する労働者の数が常時300人以下である事業主については、障害者雇用調整金及び奨励金の申請書に、「その雇用する身体障害者である労働者等(=身体障害者である労働者、知的障害者である労働者及び精神障害者である労働者)の障害の種類及び程度を明らかにする書類」及び「当該労働者の労働時間の状況を明らかにする書類」を添付しなければならないこととする。
A 障害者雇用納付金の申告書に係る添付書類の記載事項に、「身体障害者である労働者等の労働時間の状況を明らかにする事項」を追加することとする。

2013/03/17 精神障害者の雇用義務付けも必要…労政審意見書
● 障害者雇用促進法 −平成23年3月14日公表ー
障害者雇用について議論する厚生労働相の諮問機関・労働政策審議会の分科会が14日開かれ、企業などに新たに精神障害者の雇用を義務付けることが必要とする意見書をまとめました。企業側には「経営環境が厳しく時期尚早」とする声もありますが、厚労省は4月にも障害者雇用促進法の改正案を国会に提出する予定です。施行時期は2018年4月を軸に、21日の次回会合で決定する見通しのようです。

2012/07/26 精神障害者の雇用義務化を 厚労省研究会が報告書 
● 障害者雇用促進法 −平成22年7月24日公表ー
障害者雇用に関する厚生労働省の有識者研究会が、民間企業などへの雇用義務の対象に精神障害者を加えるよう求める報告書(素案)を取りまとめました。厚労省は今後、労使の代表が参加する労働政策審議会を開くなど障害者雇用促進法の改正に向けた手続きを始める予定で、早ければ来年の通常国会に改正案を提出するようです。なお、新たに対象となるのは、そううつ病、てんかん、統合失調症などの障害者のうち精神障害者保健福祉手帳の所持者で、ハローワークや医療関係者、企業が集まり、障害者への就労支援策を話し合うことも提言されています。

2012/06/21 障害者の法定雇用率は平成25年度から2.0%に引上げ  [最重要]
● 障害者雇用促進法施行令・施行規則等 −平成24年6月20日公布/平成25年4月1日施行ー
次の改正内容の障害者雇用促進法施行令改正政令が公布され、平成25年4月1日から施行されることとされました。
<改正内容>
○ 障害者の法定雇用率を、次のように引き上げる。
1.民間事業主については、2.0%(現行1.8%)
2.国及び地方公共団体並びに特殊法人(障害者の雇用の促進等に関する法律施行令別表第2に掲げる法人)については、2.3%(現行2.1%)
3.都道府県等の教育委員会については、2.2%(現行 2.0%)とする。
注1)障害者雇用納付金、障害者雇用調整金及び報奨金の額については、それぞれ現行通り(変更なし)です。
注2)施行規則等が改正され、障害者雇用状況報告書を提出しなければならない事業主(報告対象事業主)の範囲が「雇用する労働者の数が常時50人(特殊法人にあっては43.5人)以上」{現行は「雇用する労働者の数が常時56人(特殊法人にあっては48人)以上」}に変更されるとともに、障害者雇用状況報告書等の様式についても所要の改正が行われています。
・リーフレットはこちら

2010/08/12 平成22年7月から障害者雇用に関する制度が変わりました(パンフ)
● 障害者雇用促進法 −平成22年7月1日・平成27年4月1日施行ー
厚生労働省から、障害者の雇用の促進等に関する法律の改正内容をまとめたパンフレット「平成22年7月から障害者雇用に関する制度が変わりました」が公表されました。関連する助成金についても簡単に紹介されています。

2010/07/08 障害者雇用促進法の改正内容の案内
● 障害者雇用促進法 −平成22年7月1日・平成27年4月1日施行ー
厚生労働省から、平成22年7月・平成27年4月施行の障害者の雇用の促進等に関する法律の改正内容をまとめた「政策レポート」が公表されました。

2010/07/04 障害者雇用促進法の改正に伴う雇用状況報告書等の改正
● 厚生労働大臣が定める様式 −平成22年7月1日公布/公布日施行−
障害者雇用促進法の改正により短時間労働者が雇用義務の対象となり、雇用者数の報告対象となることから、「障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の規定に基づき厚生労働大臣が定める様式」において、障害者雇用状況報告書等に短時間労働者の項目を追加する等の改正が行われました。

2010/03/29 障害者法の改正に伴う障害者雇用率算定方法の変更について
● 障害者雇用促進法 −平成22年7月1日施行ー
すでにお知らせしていますように、障害者の雇用の促進等に関する法律の改正により、平成22年7月1日から次の変更が行われます。
@ 短時間労働者(週の所定労働時間が20時間以上30時間未満)が障害者雇用率の対象労働者に算入されます。
A 除外率が一律10%引き下げられます。
B 障害者雇用納付金制度の対象事業主が、常用労働者数301人以上から201人以上に拡大されます(平成27年4月1日からは、さらに101人以上に拡大されます)。

2009/12/26 身体障害の範囲に「肝臓の機能の障害」が追加
● 障害者雇用促進法施行令・施行規則 −平成21年12月24日公布/平成22年4月1日施行−
身体障害者福祉法の改正に伴い、障害者雇用促進法における「身体障害(障害者の雇用義務の対象となる身体障害)」に「肝臓の機能の障害」が追加されました(令27条4号、則別表第1第4号)。

2008/12/26 障害者雇用促進法の改正 [重要]
● 障害者雇用促進法−平成20年12月26日公布/平成21年4月1日・平成22年7月1日・平成27年4月1日施行− ● 障害者雇用促進法施行令−平成21年3月6日・平成21年4月24日公布/平成21年4月1日・平成22年7月1日施行− ● 障害者雇用促進法施行規則−平成21年3月6日・平成21年4月24日公布/平成21年4月1日・平成22年7月1日・平成24年4月1日・平成27年4月1日施行−
平成20年12月26日に公布された障害者雇用促進法の改正法に関しては、平成21年4月24日に障害者雇用促進法施行令及び同法施行規則が公布され、平成22年7月から平成27年4月にかけての改正の細部が決定されました。ついては、本法と施行令・施行規則の改正内容を統合し、以下に平成20年改正の内容をまとめておきましたので、ご確認ください。


【平成21年4月1日施行の改正内容】
1.企業グループの特例制度の創設
特例子会社がない場合であっても、障害者の雇用に特別の配慮をした子会社(関係子会社)を設けることにより、企業グループ全体で障害者雇用率を算定する制度を創設し、親会社(関係親事業主)が単独で法定雇用雇用率(1.8%以上)を満たせなくても、企業グループ(関係親事業主+関係子会社)全体で法定雇用率を満 たせば、法定雇用率を満たしたものとする。


2.事業協同組合等の特例制度の創設
中小企業が事業協同組合等(特定組合等)を活用して共同で障害者を雇用する仕組みを創設し、個々の企業(特定事業主)に単独で法定雇用雇用率 を満たせない企業があっても、事業協同組合等とその組合員である企業(特定組合等+特定事業主)全体で法定雇用率を満たせば、法定雇用率を満たしたものとする。

注1)事業協同組合等の特例に該当する「事業協同組合等」とは、具体的には、「事業協同組合、水産加工業協同組合、商工組合及び商店街振興組合」をいいます。
注2)独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構は、親事業主(特例子会社・関係会社の特例)、関係親事業主(企業グループの特例)及び特定組合等(事業協同組合等の特例)に係る事業主に対し、障害者雇用調整金又は報奨金を分割して支給することができます(ただし、当該分割支給の対象とすることができる事業主の数は1特例につき10社が限度となります)。


【平成22年7月1日施行の改正内容】
1.障害者の雇用義務の対象となる労働者及び障害者に「短時間労働者(週所定労働時間20時間以上30時間未満)」を追加する。

注)雇用義務等に関する規定の適用に当たっては、短時間労働者については、その1人をもって0.5人とみなされ、短時間労働者である身体障害者又は知的障害者は、その1人をもって0.5人の身体障害者又は知的障害者とみなされます。


2.障害者雇用納付金制度の対象となる企業の範囲を、常時雇用労働者数「300人超」から常時雇用労働者数「200人超」に拡大する。

注1)200人超300人以下の事業主(新たに障害者雇用納付金制度の対象となる事業主)については、平成22年7月1日から平成27年6月30日までの間は、障害者雇用納付金の額が4万円(本来の額である5万円の8割相当額)とされます。
注2)障害者雇用調整金の額については、上記注1)のような経過措置は設けられていません(当初から、原則通りの額である2万7千円になります)。


3.除外率を、各除外率設定業種ごとに、それぞれ10%ポイント引き下げる。

注)現在除外率が5%又は10%である業種は0%−除外率制度の対象外−になります。


【平成24年4月1日施行の改正内容】
「障害者雇用支援センター」を「障害者就業・生活支援センター」に改める。


【平成27年4月1日施行の改正内容】
障害者雇用納付金制度の対象となる企業の範囲を、常時雇用労働者数「200人超」 から常時雇用労働者数「100人超」に拡大する。

注1)100人超200人以下の事業主(新たに障害者雇用納付金制度の対象となる事業主)については、平成27年7月1日から平成32年3月31日までの間は、障害者雇用納付金の額を4万円(本来の額である5万円の8割相当額)とする。
注2)障害者雇用調整金の額については、上記注1)のような経過措置は設けられていません(当初から、原則通りの額である2万7千円になります)。


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